绩效工资:路易斯安那州

绩效薪酬是一项重要的招聘和留住策略。

绩效工资提供了一个机会，奖励那些始终从学生身上取得积极成果的教师。大多数地区所采用的传统工资制度，无论教学成果如何，对所有投入相同(即经验和学位)的教师都支付相同的工资。遵循强制性的时间表不仅与大多数其他职业不一致，它还可能阻止有才华的人考虑教书生涯，以及高成就的教师留在这个领域，因为它没有提供成功的经济奖励的机会。

各州应该为地区制定指导方针，以确保计划的公平性和合理性。

绩效薪酬计划不容易很好地实施。由于规划和管理不善，州和地区的创举都失败了，这样的例子数不胜数。衡量教师对学生成绩的贡献的方法仍在发展中，基于教师表现的评估体系在许多州都是新的。绩效薪酬计划必须认识到这些局限性。当必须使用不同类型的数据来评估不同类型的教师的表现时，还应考虑到固有的公平性问题。

各州可以在支持绩效薪酬方面发挥重要作用，通过制定指导方针(无论是针对州级计划还是地区自己的计划)来认识到良好实施计划的挑战。一些州现在要求学区将绩效纳入工资计划，而不是教师们知道的可能受制于预算限制和竞争优先级的奖金结构。

绩效薪酬:支持研究

哈佛大学教育政策与治理项目(Harvard Program on Education Policy and Governance)对28个工业化国家的绩效工资进行了研究，发现实施绩效工资政策的国家的学生在国际数学和科学测试中的表现比没有实施绩效工资政策的国家的学生高出大约一年的学习水平(2011年)。

埃里克·哈努谢克发现，在一个20人的班级里，比平均效率高出一个标准差的教师每年能为学生带来40万美元的未来收入。参见E. Hanushek。”高等教师素质的经济价值国家经济研究局，工作论文16606,2010年12月。

此外，国家绩效激励中心(National Center on Performance incentive)发表的许多会议论文都强调了认识到绩效薪酬的局限性和适当使用的必要性。看到的:http://www.performanceincentives.org/．