绩效工资:纽约
保持有效的教师政策
纽约的政策分析
纽约目前不支持绩效薪酬全州。然而,政府收到了五年教师奖励基金(TIF) 68年格兰特在2010年向学校协助制定和实施绩效教学和补偿。通过提高教师效能的目标包括提高学生的成绩,改革教师薪酬奖励教师提高学生成绩。
纽约的建议
国家应对我们的分析
纽约是有用的在提供NCTQ与事实分析的必要条件。此外,指出,其状态加强老师和领导有效性(STLE)项目支持公立学校和公立特许学校至少有25%的学生来自低收入家庭。纽约州教育部预计约58612275美元获得两年的时间来支持公共学区和特许学校在加强教师和领导的有效性。
纽约
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研究理论基础
绩效薪酬是一个重要的招聘和保留策略。
绩效薪酬提供了一个机会来奖励那些教师从学生不断取得积极成果。大部分地区所使用的传统的工资安排支付所有教师相同的输入(即。、经验和学历状况)相同数量不管结果。不仅是与大多数其他行业规定的时间表不一致后,它也可能阻止人才考虑教学生涯,以及高分老师从住在野外,因为它并没有提供财政奖励成功的机会。
国家应该建立地区指南,以确保计划是公平的和声音。
绩效薪酬计划并不容易实现。有许多国家和地区的例子计划已经被可怜的规划和管理。测量的方法,允许教师对学生成绩的贡献仍在发展中,基于教师评价系统性能在许多州新。绩效薪酬计划必须认识到这些限制。也有公平的内在问题时应考虑不同类型的数据必须被用来评估不同类型的教师的表现。
国家可以发挥重要作用,支持绩效薪酬通过设置指南(是否为地区的国家级项目或计划)承认在实施一个项目的挑战。几个州现在要求地区构建绩效工资计划,远离老师知道奖金结构可能受到预算约束和竞争优先。
绩效工资:支持研究
研究绩效工资在28个工业化国家从哈佛大学的教育政策和治理项目发现,学生的国家绩效工资政策执行在大约一年的教育水平高于学生在国际数学和科学测试中没有这种政策的国家(2011年)。
Erik Hanushek发现一个老师一个标准差以上意味着有效性每年产生400000美元的学生未来收益的班级规模20。看到大肠Hanushek”的经济价值,提高教师素质”,国家经济研究局(National Bureau of Economic Research) 16606年工作报告,2010年12月。
此外,许多会议论文发表的全国绩效激励加强中心需要认识到绩效薪酬的限制和适当的使用。看到的:http://www.performanceincentives.org/。