如果按绩效支付薪酬制度只是三心二意地执行，我们如何评估这些制度的有效性呢?这仍然是一个普遍存在的问题，我们回顾了另一项耗资巨大的研究，该研究报告了另一项存在严重缺陷的绩效薪酬实验的结果。

最近的Mathematica政策研究研究调查了10个地区66所学校的经验，这些学校从2010年开始接受了教师奖励基金(TIF)的拨款。通过这笔赠款，教师有资格获得数额可观的奖金，根据角色或环境进行区分，并具有挑战性。在对照组工作的教师每年获得1%的加薪。

那么发生了什么?TIF学校的学生成绩有了小幅提高，相当于在三年的学习期间增加了大约四周的学习时间。基于对教师的调查，研究人员发现，几乎没有证据表明竞争性薪酬制度可能产生的负面结果，如对学校环境或评估过程的不满加剧。

尽管如此，这个实验仍然延续了一个非常糟糕的执行传统。几乎所有的教师都有资格获得奖金(70%)，学校在奖金数额方面短缺了教师(可能是因为他们发放的奖金太多了)，学区监督了一个明显不充分的沟通计划，导致近一半在学校工作的教师不知道有任何奖金可以赚取。

学生成绩的小小提高，我们该如何解释呢?通过更好的计划实施，我们可能会看到更大的改善。还有一种可能是，这类绩效薪酬计划的效果可能会降低学生成绩取得任何有意义进步的可能性。这项研究的缺陷太深了，我们无法知道答案。

在我们正在进行的绩效薪酬实验的统计中，我们把这一项列入了“无用”一栏。