一个新的研究这表明，向一小部分表现优异的教师发放绩效奖金，而不是采用绩效工资的学校的典型做法，可能是明智之举。

十个学区已经参与了教师激励基金(TIF)，这是一个支持高需求学校的教师和校长绩效工资的联邦项目，他们被要求参加一项随机分配研究，其中一些学区给教师绩效工资奖金，而另一些学区则给所有教师1%的奖金，不管他们的表现如何。该研究的目的是衡量绩效奖金对四个学年(2011年至2015年)的教育效果和学生成绩的影响。

研究结果令人印象深刻，并为NCTQ的绩效薪酬背后的主流理论提供了反证据。我们一直认为，绩效工资背后的价值不是让教师更努力地工作，而是吸引更多的人才进入这个行业，并留住人才更长时间。然而，在这十个学区内，学生的成绩确实在发放奖金的地方有所提高，相当于学习了三到四周的时间。这不是无关紧要的。

事实证明，这个实验有一些缺陷，可能会降低结果，不管结果有多积极。在有资格领取绩效奖金的教师中，只有58%的教师知道自己有资格领取绩效奖金。即使是那些知道奖金的教师也低估了他们的潜在收入，估计他们可能得到的奖金只是实际奖金的一小部分(约为奖金的40%)。

我们在其他地区也看到了类似的通讯问题。美国研究所发现，在纽瓦克，37%的教师认为他们的工资是按照新的基于绩效的工资表支付的，而地区记录显示，66%的教师实际上是按照新的工资表支付的。更有甚者，19%的教师表示，他们不知道自己的工资是否按照新的、基于绩效的工资制度支付。

综上所述，这些研究表明，学区必须更加重视与教师沟通新的薪酬体系是如何运作的。但我们也必须注意到这个项目对学生成绩的积极影响，并探索使用绩效工资提高教师质量的方法。