去年，一些大城市的高级官员对教师感恩周有了一个好主意。他们决定，校长应该打电话给在最艰苦的学校工作的明星教师，亲自感谢他们的服务。主管完全同意，但计划失败了。很多人，包括学校校长，都不喜欢把一些老师挑出来表彰。“我们所有的老师都很努力，”校长被告知，“只表扬其中的几个人就会产生问题。”

如果这个故事让你感到惊讶，请阅读TNTP的新研究，不可替代的。

为了这份报告，TNTP对四个城市学区的教师群体进行了仔细调查不可替代的:前20%的教师帮助学生比平均水平多获得两到三个月的学习收获。它还调查了收入最低的20%的教师。比较两组的流失率，TNTP发现两者基本相同。难怪TNTP在调查两组教师时发现，他们的校长和地区官员对他们的处理基本相同。学区里三分之二最好的教师甚至不被鼓励明年再回来。

该报告有一些令人不安的发现，特别是关于如何应对表现不佳的教师。TNTP表明，这些教师的进步永远不足以让他们留在课堂上，即使他们获得了许多人声称的苦苦挣扎的教师所需要的专业发展。学区也不能坐等表现不佳的学生选择自己退出这一职业:四分之三的学生告诉TNTP，他们近期不打算离开学校，一半的人说他们打算在这一职业上再呆上十年。这些“柠檬”不是在跳舞，而是原地踏步。

因此，校长们别无选择，只能更换最差的老师，即使这意味着雇佣全新的老师，因为即使是普通的新手也比课堂上表现差的老师更有效率。

但该报告也显示，我们最好的教师离开教室并不像人们想象的那么棘手，能够在这个问题上取得进展的地区将有一个有效的学校转型战略。如果校长只是定期给他们最好的老师反馈，为他们确定领导机会，公开承认他们的成就，并采用其他基本的人力资源策略，他们就可以显著降低流失率。的确，大多数地区和州的政策仍然使我们很难甚至不可能给我们最好的教师更高的工资。但是，学区和校长们可以而且应该用很少的成本做很多事情来阻止我们最好的教师离开他们的教室。

幸运的是，TNTP的报告不可替代的可能不会像老师们那样被忽视，而老师们的名字往往是这样命名的。

——凯特·沃尔什和亚瑟·麦基