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无论是出于自愿还是环境原因，教师在学区内定期更换学校。这个月的趋势线会考查什么老师转帐及超额在118个地区的教师合同数据库中。

转移

自愿转学通常是由教师出于个人或职业原因发起的。教师可能出于各种各样的原因想转到另一所学校，比如与校长在哲学上有分歧，或者想在离家更近的学校教书。对于大多数教师来说，寻求自愿调任几乎没有风险:在调任教师被分配到新岗位之前，他或她是不会放弃旧岗位的。

在一些地区，自愿调动的教师在招聘过程中会得到优先考虑。而大约一半的地区教师合同数据库在合同和/或董事会政策中没有提及这一问题，41%的地区优先考虑内部调动空缺职位。

有八个地区没有正式将内部调动优先于新招聘的空缺伯灵顿(VT)，代顿(哦)，法戈，富尔顿县(佐治亚州)，纳什维尔，纽瓦克，威廉王子县而且圣保罗．

49个地区确实优先考虑内部调动来填补空缺，但有时会面临这种做法的批评，因为这种优先次序可能会产生意想不到的后果，即延长招聘过程，将潜在的新员工挤出地区的人力资本管道。一些地区试图通过在招聘过程中抢占先机和/或限制调动教师优先的时间来避免这一挑战。

波士顿，例如，提供了一个10天的有限窗口，在此期间，正在转学的长期教师可以优先申请。杜瓦尔县(佛罗里达州)5月1日前优先考虑内部转移。自愿转移洛杉矶优惠截止到4月15日。在圣地亚哥，内部调动在职位空缺时获得“优先考虑”;然而，在重点学校，在招聘周期相对较早的2月份还没有招满的职位会向外部候选人开放。

Excessing

与自愿转学相反，“过度调动”是指教师由于在目前的学校不再有职位而非自愿地被迫转学的过程。当一所学校由于包括但不限于学生入学人数下降、预算削减或项目变化等诸多问题而不得不削减或改变教职工构成时，就会出现教师过剩。

各区通过谈判确定教师是否过度工作，但在集体谈判协议中最常见的方法仍然是论资排辈。在教师合同数据库中的地区，近一半(48%)将地区级别的资历作为教师过剩的主要因素。另有16%的人将资历作为其他因素，如学校的需要或教师的表现。

只有13%的地区不把资历作为主要或重要因素;在这些学区中，如果两位教师的其他特征相同，则有5%的学区将资历作为决胜局的标准。

西阿达(ID)该学区是利用资历来确定教师是否需要扩招的学区之一，在扩招过程中，它同时利用了学校和地区级别的资历。如果一所学校有多余的教师，西艾达教师是根据资历的积累来确定的;如果所有其他因素都相同，地区资历将被用作决胜局。

过量后的放置

通常情况下，过剩的教师不会失业，因为学区有合同义务为他们寻找新的职位。

在教师合同数据库中，有12个地区实行了“相互同意”，即教师和校长通过面试过程就教师在学校内的安排达成一致。其中,道格拉斯县(CO)而且波士顿只允许终身教师成为双方同意过程的一部分。

在14个地区，过剩的教师根据自己的喜好，按照资历顺序被分配到学校。在综合考虑教师过剩的5个地区，其中4个地区(克利夫兰，杰斐逊县(肯塔基州)，堪萨斯城而且俄克拉荷马城)把资历作为分配多余教师到新学校的因素之一。

当教师合同数据库中的12个地区采用相互同意的方式将多余的教师安排到新的岗位上时(波士顿，丹佛，哥伦比亚特区，道格拉斯县(CO)，哈里森二区文书主任，明尼阿波里斯市，纽瓦克，棕榈滩县(佛罗里达州)，波尔克县(佛罗里达)，普罗维登斯，旧金山而且西雅图)有时老师们会找不到匹配的人。下表列出了在这一过程中对这些教师实施的政策。