政策的修正是为变革奠定基础所必需的，但正是在这些政策的执行过程中，才出现了问题。
自2009年以来，包括纽约州在内的许多州都修改了他们的终身教职法。在该州，新政策改变了新教师完成三年试用期后的情况，要求学校领导在授予终身教职之前，要审查“候选人在适用的试用期内为学生的学业成绩做出贡献的有效性”。这项新法律以及乔尔·克莱因等人在纽约市坚持执行的法律有什么不同吗?
也许如此。研究结果由苏珊娜·勒布，卢克·米勒和詹姆斯·威科夫不仅发现该学区目前授予终身教职的教师比以前少得多，而且整个教师申请人的质量也有了明显的改善:在该学区决定推迟终身教职决定后离开该系统的苦苦挣扎的教师，平均而言，被一个明显更好的教师所取代。
有趣的是，当学区告诉教师还没有准备好做出终身教职决定时(法律允许推迟一年)，这些教师转学的可能性比获得终身教职的教师高出50%，离开该系统的可能性高出66%。这些发现表明，仅仅是行为推迟终身教职的决定可能会导致实力较弱的教师自行选择一个可能更适合他们(因此也更适合他们的学生)的选项。
纽约州的情况尤其有趣，因为该州的各区可以随心所欲地推迟他们的任期决定。下面的数据强调了在2011-2012学年延长任期的1369名教师(623名教师之前至少有过一次延长任期)在下一学年的情况。
关于多次延长终身教职将如何影响教师队伍的整体质量仍然存在疑问。获得第二次或第三次延期的教师比第一次延期的教师休假率更高吗?他们是否不断地被更有效的教师所取代，就像在这个例子中发生的那样?虽然看似永无止境的延期政策不是一个好主意(在某种程度上你不得不放弃)，但如果教师们每次获得延期时都选择以更高的比例离职，并不断被更高效的教师取代，那么这座城市的整体教师质量应该会提高——除非回报递减定律在起作用。
考虑到这些问题，初步数据无疑表明，教师队伍的质量有一些真正的好处。
然而，早期的政策变化使这一情况复杂化，也许放大了积极的结果，这些结果可能容易被人仅仅归因于终身教职政策的变化和克莱因的实施。与此同时，纽约市还停止了强行安置“超员”教师的做法，允许校长有权拒绝接收被解雇的教师。由于过剩的教师队伍(至少在声誉上)是表现不佳教师的垃圾场，他们从教师队伍中消失也可能导致新教师比他们取代的教师更有效率。但考虑到其他因素(包括与新终身教职政策同一年生效的招聘冻结，克莱因校长要求校长从高中聘请教师)缺席教师预备队)，可以说，这一政策并不能完全解释申请人人数的积极变化。
2005-2006年至2014-2015年纽约市主要教师质量政策时间表
对工会友好的纽约学校管理部门不太可能继续克莱恩的任期和超额政策，因为这两项都不是工会所青睐的。无论如何，这项研究是特别及时的两个诉讼(模仿著名的维加拉诉加州案这些指控攻击了终身教职和后进先出的裁员等教师政策。一方或另一方必然会提出这项研究，但奇怪的是，不清楚这对哪一方有帮助。