早在2010年，NCTQ发布了波士顿公立学校的人力资本:如何吸引、发展和留住有效教师的反思与马萨诸塞州商业教育联盟．这样一份报告的寿命通常是一两年，但五年后，我们了解到它仍有相当大的生命力，这在很大程度上要归功于波士顿的一流的临时负责人,约翰•麦克多诺．

虽然报告发现了该地区的许多优势，但它对教师评估、调动和雇用程序等领域提出了真正的关切。评价不一致，该地区的专业发展与评价结果不一致。在2012 - 2013年,波士顿不仅修改了仪器(这是每个学区都喜欢做的)，而且还修改了培训和评估频率。在新体系实施的第一年，93%的教师得到了评价，而在2009年，这一比例不到23%。该地区继续分析评估结果的模式，并在需要的地方提供更多的支持，每年都在完善该系统。

这个选区并没有就此止步。它不再要求校长雇佣从其他学校转学来的教师，让校长有自主权雇用他们认为最能服务学生的教师。没有找到工作的过剩教师被安排到教练，并被分配到高水平学校与模范教师共同教学。为这些教师支付的大约600万美元被认为是经营成本的一部分。

此外,波士顿现在的目标是在3月和4月招聘75%的新教师，而不是在夏季几个月招聘大量新教师。这个较早的招聘时间表使地区能够在一个特别竞争的招聘环境中接触到更大的潜在教师群体，并使他们能够在其他地区之前雇佣到非常抢手的候选人。在2013年,波士顿到6月底，只雇佣了9%的教师。2014-2015学年，该学区报告称在7月1日之前招聘了83%的新教师。此外，他们报告说，提前招聘使他们在6年多的时间里聘用了最具种族多样性的高效教育者群体。

今年冬天，该地区与波士顿教师工会达成一项协议，将每天的上课时间延长40分钟，给老师和学生更多的时间，并将国家教师工会的另一项建议付诸实施。除了为学生提供相当于额外一个月的学习时间外，额外的时间几乎使教师的规划和发展时间翻了一番。

波士顿，你让我们感到骄傲。