在2004年,芝加哥批准了一项新的集体谈判协议，使校长更容易解雇教师，特别是享有多项保护的非终身教职教师。密歇根大学的研究人员发现，在接下来的几年里，越来越多的学校开始解雇教师布莱恩•雅各布．例如，第一年的教师第二年没有回来，要么是因为被解雇，要么是因为被选为不回来，从10%上升到19%。

尽管如此，大约三分之一的学校校长没有解雇任何教师，表现最差的学校校长更有可能属于这一群体。这强化了这样一种理论:阻止校长解雇教师的不是合同，而是文化:学校不是这样做的。

奇怪的是，被解雇的教师中有一半在第二年被芝加哥的另一所学校重新雇用，这表明一些校长要么不相信同事的意见，要么就是太软弱了。无论如何，一些人开始后悔他们的决定，解雇这些重新聘用的教师的比率比系统中任何其他群体的教师都要高。

有大量证据表明，这种文化很难改变。芝加哥的大多数校长仍然对他们的评估评分非常慷慨。2007年，在芝加哥12,000名教师中，只有15名教师的收入低于“满意”评级，94%的教师不仅被评为“满意”，而且被评为优秀或优秀。

好消息是，接受解雇的芝加哥校长似乎选择了正确的教师。这些教师缺勤率较高，增值分数较低，评价等级也较低。他们还更有可能至少一次驾照考试不及格，就读的大学也不那么严格，这两项指标已被发现与教师的效率有关。