每个地区的人力资源部门都在寻找方法来限制新教师申请者耗时的面试次数。几周前，政治报了一个故事关于“大数据”工具，旨在让学区更好地了解谁是“有面试价值的”，基于候选人的感知技能(例如，教师匹配)，以及旧学校问卷的新一代版本，试图诱导教师申请者的“态度”(例如，盖洛普教师洞察力评估和哈伯曼明星教师)。

一个令人鼓舞的新研究从丹Goldhaber同事们研究了斯波坎市学区的本土的、基于技能的筛选过程。它认为，通过采用两阶段的评估过程，主要依赖于推荐信产生的数据，校长能够将宝贵的面试时间只限制在更高水平的申请人身上，从而实现更好的招聘。

这一过程似乎起了作用:面试前第二阶段筛选的得分是积极的(并且具有统计学意义)，可以预测有效性的增值指标。还有，聘请的老师斯波坎学区与那些没有被雇佣的人相比，他们的保留率更高斯波坎谁在其他地方教书华盛顿状态。

对申请者课堂管理技能的评分最具预测力，激起了我们的兴趣，想知道到底是什么斯波坎校长/主管筛选人员正在寻找与教室管理有关的申请人。底线是:尽管该地区与课堂管理相关的规则相当模糊(例如，“有效处理[e]……”)。大/小，种族/社会多元化的群体”)，似乎筛选人员仍然能够在推荐信中瞄准足够多的内容，找出最有可能发挥作用的候选人。

鉴于杂乱无章斯波坎的协议似乎是——筛选人员没有接受过如何应用规则的培训——这可能有助于71%的聘请教师有一些以前的经验斯波坎雇员、实习教师或两者兼有;该研究的作者指出，“筛选者可能熟悉那些写推荐信的人。”

我们有一个小问题。我们想知道会好到什么程度斯波坎如果能加强对课堂管理技能的评估，并采用更结构化的面试方式来评估申请人，就能在招聘方面有所作为。