想象一下，在一场考试中，学生只能获得a或a -的成绩。想象一下Yelp的更新，让顾客只用4星或5星来评价餐厅。想象一下，一群滑冰比赛的裁判，唯一的计分卡上写着9或10。

这就是教师评估的现状，尽管各州和各区做出了长期而野蛮的努力来改变这一现状。大多数教师的评分仍然很高，几乎没有证据表明有人的评分低于平均水平。(我们的最近的报告,运行在的地方该书描述了各州的评估体系如何使教师能够继续获得最高评分，而不管学生表现如何。)

最近的一次研究范德比尔特大学的杰森·格里森和加州大学洛杉矶分校的苏珊娜·勒布提供的证据表明，校长们并没有理解这一点。

Grissom和Loeb调查了校长们是如何正式评估教师的，以及他们私下里是如何看待教师的。他们从迈阿密戴德公立学校(Miami-Dade Public Schools)中挑选了大约100名校长，让他们在面试中评估其中4名教师。他们使用的标准反映了该地区的正式评估框架。

即使在非正式的环境中，校长们给他们的大多数老师的评价都是较高的，但仍然比他们在正式的评价中更严厉。在这些调查中，除了专业素养之外，他们认为只有不到1%的教师“效率低下”或“需要改进”。在非正式的评估中，他们对大约20%的教师进行了相应的评价。

但也有一线希望。是的，校长们不愿意说真话，但这两组评分确实相关。在非正式评分上得分较低的教师在正式评分上得分也较低。更好的是，这两项评分都与教师增值分数相关，这意味着校长们从不太好的教学中分辨出好的教学——他们只是不把它说出来。

从积极的方面来看，最近分析休斯敦的一个校长培训计划表明，校长的专业发展可能有助于解决这些类型的管理挑战。在休斯顿进行的一项校级随机实地实验中，哈佛大学的罗兰·弗莱尔(Roland Fryer)发现，对提高校长管理技能的关注，从统计数据上看，导致教师的整体表现显著提高，这是根据学生在第一年的学习成绩来衡量的。该培训涉及两年300个小时，重点是教学计划、数据驱动的教学，重要的是观察和指导。

校长管理培训对教师和学生都有好处，再加上提供专业发展的边际成本相对较低，因此值得考虑。