真正阻碍教师薪酬改革的最大障碍可能不是教师工会的反对。尽管这听起来不合逻辑，但可能阻碍薪酬改革的实际上是我们对绩效薪酬的无限制热情。
事实证明，对于那些不习惯过多关注教育问题的人，包括政治家，绩效工资具有极大的吸引力。虽然国家可以采取很多措施来提高国家教师的质量，(见我们的国家教师政策年鉴薪酬改革的前景是人们想谈论的话题。绩效工资之于教师质量，就像安吉丽娜·朱莉之于全球扶贫运动。
别误会我的意思。政客们对绩效薪酬如此感兴趣并没有错。就我个人而言，我非常了解朱莉最近的领养情况。事实上，许多政治家都表现出了很大的勇气，呼吁实行绩效薪酬。它为吸引和留住该行业所需的人才提供了巨大的希望。
绩效薪酬的问题在于，目前更容易实施很差的而不是去做好吧——作为城市休斯顿等人都能证明这一点。每当州或地区在这方面做得不好时，我们就会给对手一场胜利，让他们有足够的证据来捍卫现状。
虽然媒体可以写很多关于当前教师工资制度有多不公平的故事，但事实并非如此——因为统一的工资制度并不是新闻。每天都有超级明星离开这个行业，他们对自己无法获得与成功相符的薪酬感到沮丧，但他们的离开也不是新闻。
相比之下，每次绩效薪酬实验失败，都是新闻。看看所造成的破坏休斯敦纪事报当时它坚持公布该地区每一位获得奖金的教师的姓名——允许公众在第一次尝试时充当法官和陪审团，尽管有缺陷。
全国教师伟德亚洲官网娱乐质量委员会(National Council on teachers Quality)已经与其他一些团体联合起来，他们也对过早和不明智的努力感到担忧，并为采取薪酬改革制定了一些重要的首要原则。的白皮书由这个小组制作的这本书很好地描述了如何规避试行绩效薪酬的一些风险，并从中吸取了许多惨痛的教训。
虽然这篇论文提供了重要的指导，但它也揭示了我们仍然知之甚少，可供模仿的经过验证的模型是多么少。丹佛。有自来水。在佛罗里达州和明尼苏达州，有许多不同的主题。他们都在帮助我们学习更多，一些该做什么，一些不该做什么。
有一种改革模式全国独立学校协会正在推广，一些公立学区也在以某种方式进行试验。在这种模式中，学校董事会每年分配一个整体的工资增长百分比，但学校校长或行政团队被赋予了相当大的自由裁量权来分配大部分资金。例如，在6%的增长中，2%可能会自动分配给生活费用的增长，但学校校长(或行政团队)还将决定如何分配额外的2%给个人“绩效工资”奖金，以及另外2%给全校出色的表现。
我喜欢这个主意，因为它很简单。它奖励个人和团体，并赋予学校领导层更多的权力来决定谁能加薪，而不是依靠复杂的州或地区公式来实现。它是公平的:建立在教师帮助设定目标的基础上，这些目标已经被广泛传播。它也是相对可预测的，因为它将是年度预算的固定部分——尽管如此，很容易想象它会被一个地区削减预算以平衡预算，但这是一个无法解决的问题。
虽然这种模式为大多数教师提供了一个很好的解决方案，但它在一个关键领域仍然有些不足:它不能满足明星教师的需求。年度奖金往往太少，而且受制于立法机构和学校董事会的心血来潮，这并不是留住优秀教师的必要条件。
对于超级明星，我们可以从大学结构中寻找另一种有效的模式:赋予椅子。在公共PK -12环境中，这将是一种报酬丰厚的椅子，老师可以由校长、同事甚至家长提名，但条件是学生的学习能力必须是这项荣誉的主要标准。
这些椅子不会通过“自我提名”来授予，这一过程不可避免地会导致几个月的艰苦劳动来证明一个人的价值(正如我们从国家委员会的过程中了解到的那样)，而高度贫困学校的优秀教师没有时间这么做。这些椅子的资金将不会受到年度奖金制度的影响，而在形势艰难时，这种制度很容易被削减永久职位(如果教师不能提供稳定的表现，该地区将被“淘汰”)。椅子的数目与学校的数目没有关系;一所学校可能有一把或多把椅子，也可能没有。主席的数量将是该地区能够负担得起的一个因素——通过公共或私人资金。
在各个学区捐赠椅子的影响与全国委员会一样具有吸引力，但最大限度地发挥了它带来的积极作用。它还实现了现有绩效计划无法解决的问题:容纳优秀人才，而不仅仅是良好的教学。然而，这并不能消除对所有教师在个人或全校范围内都适用的良好绩效薪酬计划的需要。这两种方法——既奖励最优秀的人，也奖励优秀的人——需要齐头并进。