凯特沃尔什
总统
NCTQ

这些天没有这通讯的问题我们不传递给你绩效工资方面的最新消息。毫无疑问,一些老师的原则应该得到更多比其他教师获得了全国政治货币。越来越多的政治家——通常非常厌恶风险的组织有足够的信心出来正方形在绩效工资,即使这意味着工会。

当我们当然高兴,绩效工资是取得进展的“正确”的事情,正确的不总是会。换句话说,公共支持的风潮可能会迅速渗透到裂缝取决于我们如何从这里出发。绩效工资可能是注定要失败的,如果州长不认识的需要仔细的实验需要解决绩效工资的一些最具挑战性的难题。

事实是,构建绩效工资是很难做的。系统需要公平和高额实际上足以影响一位才华横溢的老师决定留下或离开这个行业。正如我们所看到的本周在加州,我们集体天真的热情相结合发挥正确的组织反对改变。

如何判断一个老师的棘手问题的有效性,决定谁的基础绩效工资——决不是解决大规模收养的学位要求。

- - - - - -增值措施,当然希望和最可靠的选择,不能被用来衡量教师工作的有效性具有非常年幼的孩子,在高中,在科目喜欢艺术,音乐甚至社会研究。
- - - - - -评估主体或同行,当完成了护理和一致性,与学生的学习紧密相关收益。然而,这个方法必须克服历史悠久的两个主要问题:设计不良仪器和可怜的培训评估。
- - - - - -让老师决定他或她的目标去完成什么,丹佛所做的,是一个可行的选择,但不是没有自己的挑战——无论是在管理程序基于独特的目标对于每个老师,和老师的可能性的目标可能不结合学校的目标。

虽然这些问题是艰巨的,他们必须克服,因为需要行动势在必行。虽然我们不知道,我们是知道的一些事情向前发展提供了有用的参数:

1。绩效工资需要基于多种因素。绩效工资应该包括一些衡量学生成绩的,但它也需要包含评估由学校校长和高级教师。甚至既不可行也不公平基地教师的整个年薪只有一次的测试。另一边有一个有效的点。
2。绩效工资奖金必须大到足以说服老师做一些他们可能不会选择去做。目前提供的1500美元奖金的州和地区仅仅是不够的。
3所示。绩效工资计划应该承认个人的成功,不仅仅是学生的成功。换句话说,所有的老师都在同一所学校不应该得到相同的奖金。原因,看到最近的研究Eric Hanushek,史蒂夫Rivken,约翰·凯恩和丹尼尔·奥布莱恩。
4所示。学校必须有一个具体的方式帮助教师实现疲软。专业发展基金应该用于帮助教师获得他们需要的技能有资格获得奖金。
5。州和地区必须有一个长期战略维持任何绩效工资计划。老师常常是短暂的承诺的奖金,尽快结束有一个预算紧缩。一个值得追求的想法是说服老师在实验学校放弃一步增加,造成这些基金奖金包。没有能力来调整现有的统一工资计划,绩效薪酬不太可能持续。
6。绩效工资所需的资源正确的所有学校的不存在的状态。就目前而言,最好是将资源分配给高需求地区比我们有限的资源传播如此之薄,资金不足以说服任何老师做任何事情。

教学工作别无选择去纠正严重过时的薪酬结构,对当前劳动力的现实。无论多么艰巨的挑战,毫无疑问,这是可以做到的。会很公平吗?不,不系统,但系统我们现在背负着对老师非常不公平,更重要的是,违背什么最适合孩子。