芝加哥公立学校在显微镜下,两项独立研究的主题:一个教师评价、绩效薪酬。

首先,该财团在芝加哥学派的研究仔细研究了地区的新的评价体系,发现,在大多数情况下,它事实上可靠地识别强和弱的老师。

驾驶两年共有100所学校,教师评价系统的无处不在夏洛特。丹尼尔森教学框架。研究人员测试了系统,看看校长和外部观察人士——并排进行课堂观察,但没有讨论和合作,会给教师“匹配”的评级。

尽管一般老师是如何评价之间的一致性,一个有趣的转折是校长更有可能比外部观察人士对教师“杰出的”而不是“精通”。

一个校长解释说,两者之间,他选择了“杰出”,与他的老师保持积极的工作关系通过保持评级符合那些在过去的几年里,之前实施更严格的能源部框架系统。

但研究人员还认为评级不匹配缺乏理解复杂的系统主体的一部分。

在绩效薪酬方面,Mathematica最近发布的一份报告评估了芝加哥地区的有效性教师发展项目(TAP),于2007年生效,奖项奖金教师基于增值和观察表演。研究发现,没有证据表明,绩效薪酬系统对学生的测试成绩或有任何积极影响教师在芝加哥滞留率。

然而,这是另一个数学研究向公众发布后只有一年的数据。可能Mathematica——或其赞助商,美国教育部——被说服公布结果推迟到一些更有意义的措施的时间已经过去了吗?过早公开发布的数据可以做伟大的伤害,一直如此新教师中心数学卷,因为连续两个报告其感应项目发布负面,直到今年的一个好消息。