想象一下，一个没有台阶和车道的地区教师薪酬体系，没有对担任系主任等额外职责的补充薪酬，一个新教师在头几年可以获得数万美元的加薪，教师的表现和学生的成绩是唯一的衡量标准，教师的薪酬比邻近的体系更高。

现在想象一下，这不会超出预算，它将在两年内实施，并且是与教师工会合作开发的。

迈克英里，该学院院长哈里森学区科罗拉多州(也是NCTQ最近的新成员)董事会)，他并不是凭空想象出这样一个系统:他在过去几年里一直在认真地开发和实施这个系统。他现在写了指南哈里森的系统，由托马斯·b·福德姆研究所．

哈里森计划每年将所有教师分为九个效率等级，从被称为“新手”的新教师开始，他们每年挣3.5万美元，到“大师”教师，年收入9万美元。根据最近的评估结果，教师每年可以提升或降低级别。而那些级别较低的员工只有在连续两年的同一级别工作后才会获得较低的工资。没有自动的生活费用调整-一个由地区人员、教师和领导组成的委员会每一个学校每三年审查一次整个薪酬标准，并提出调整方案。



这些排名取决于两个同等重要的组成部分:业绩和成就。

教师的表现是通过一个简单的、通用的标准，结合简短和较长的主要观察(每个教师每年9到18次观察)来衡量的。所有课堂教师的成绩是用八个“权重”来衡量的，这些“权重”是针对年级和学科的组合，比如州考试;地区学期和季度评估;地区表现任务;以及各种大学水平的评估(AP考试，ACT等)。有88种不同的成就模板，涵盖了小学、初中和高中年级的所有课堂教师。

在这个计划的背后还有很多好的想法(和非凡的领导力)。例如，哈里森计划焦点小组，由来自每所学校的一名管理人员和两名教师组成，每月举行一次会议，提出问题并就计划做出决定。该小组取消了原来的两层设计，即区分核心和非核心学科教师，并决定小学ESL教师只负责州和地区评估的阅读和写作(不包括数学或科学)。

简而言之，哈里森展示了一条可持续的地区薪酬改革之路，其他人可以效仿。我们希望Mike已经开始第二部分的工作了:在幕后看看他是如何让每个人都跟上进度的。

Rob Rickenbrode