2016年，教师素质研究人员登上了许多具有挑衅性的头条。他们发现了值得关注的趋势，新的交易技巧，以及一些值得庆祝的胜利。以下是我们认为2016年最突出的论文。

1.好老师会产生更多的好老师
帕佩伊，J.，泰勒，E.，泰勒，J.，和拉斯基，M.(2016)。在工作中向同事学习工作技能:来自使用教师绩效数据的现场实验的证据。

布朗大学(Brown University)和哈佛大学教育研究生院(Harvard Graduate School of Education)的研究人员做了一个我们今年最喜欢的实验，他们帮助学校找出一位在某一特定领域苦苦挣扎的教师，并将这位教师与在该特定领域表现出色的人配对。然后，他们让他们自己去做。没有培训。没有监督。配对的老师们找到了一种相互合作的方法，以弥补不足，并在专业上成长。最终，表现不佳的教师每年都获得了巨大而持久的收益。

2和3。主题还在继续:在职业发展方面，越小越好
杰克逊，K. &马卡林，A.(2016)。简化教学:在线“现成”课程的现场实验。

Okonofau, j.a.， Paunesku, D， & Walton, G.M.(2016)。鼓励同理心纪律的短暂干预使青少年的停学率降低了一半。

与简单的配对教学策略类似的还有另外两篇论文，每一篇都帮助我们更好地理解如何提高专业发展。每一种疗法都采用了低成本、轻触式干预，但都带来了巨大的收益。在第一个实验中，多产的基拉博·杰克逊(Kirabo Jackson)和他在西北大学(Northwestern)的同事阿列克谢·马卡林(Alexey Makarin)向教师提供了一个高质量、低成本的数学教案库，并发送了几封提醒他们使用这些教案的电子邮件，之后教师的表现显著提高。同样获得访问权限但没有收到提醒邮件的教师没有使用该计划，他们的表现也没有提高。在第二篇论文中，斯坦福大学的研究人员发现，在那些只参与了45分钟在线课程的教师授课的课堂上，停学率大幅下降。在这篇论文中，教师被要求思考如何建立更积极的师生关系。

这两项研究都提醒我们，当需要大的改变时，每一小步都很重要。

4.学区必须找到更好的方法来解决教师无意中产生的种族偏见
格里森，j.a.， &雷丁，C.(2016)。自由裁量和不均衡:解释高成绩的有色人种学生在天才项目中的代表性不足。

2016年一开始就有一个发人深省的发现:即使黑人学生的考试成绩和白人学生一样高，他们被天才教育项目录取的可能性也要小得多。罪魁祸首是严重依赖老师推荐的识别过程。正如我们在这篇论文与布鲁金斯学会(Brookings)研究员迈克尔·汉森(Michael Hansen)联合撰写的报告指出，各学区将无法通过招聘更多有色人种教师来解决这个问题。解决方案还必须包括对教师进行更好的培训，并采取保障措施，帮助教师认识并克服他们的偏见。

5.开创性的政策和聪明的人才管理继续使哥伦比亚特区成为一个值得效仿的地区
Adnot, M.， Dee, T.， Katz, V.， & Wyckoff, J.(2016)。教师流动率、教师素质与学生成绩之关系。

在过去的十年里，哥伦比亚特区公立学校(DCPS)在教师招聘、留任和管理方面开辟了新的领域，但在这一过程中，它们也面临着大量的阻力和质疑。但今年，学院发表了弗吉尼亚大学研究人员的一篇论文，证明他们最大的赌注之一正在获得回报。通过解雇表现不佳的教师，加倍努力留住员工，并在招聘方面采取明智的做法，dps大幅提高了教师队伍的质量。其结果是学生学习的真正增长，超过了任何其他城市地区。

6.关于学生教学需要更加用心
戈德哈伯，D.，克里格，j.m.， &西奥博尔德，R.(2016)。比赛重要吗?探究学生的教学经验是否影响教师的效率和减员。

如果没有丹·戈德哈伯及其公司的论文，我们的排名就不完整。今年Goldhaber的第一篇论文关注的是学生教学，这是一个研究人员和NCTQ都认为值得更多关注的尚未被研究的话题。这项华盛顿州的研究发现，如果教师在一所与他们最终工作的学校在人口统计学上相似的学校完成了他们的学生教学，他们的工作效率就会更高。不仅如此，如果他们在教师流动率低的学校教书，教师也更有可能留在这个行业。教师培训项目需要思考的两个重要观点。