就在四年前，小部件效应发表了一篇文章，指出教师评估和解雇政策对待教师就好像我们是可以互换的一样。该报告提出了一些建议，比如摒弃令人满意/不满意的二元评估体系，现在这种体系似乎已经成为常态。但他们的另一项建议——有效性评级被用来做出更有目的性的人力资本决策——在该领域仍然很少见。

想象一下，在这样一个系统中，高效能的教师被视为更理想的雇员，他们可以选择工作，并有机会协商具有竞争力的薪水。如果有机会找到合适的学校，并获得与他们的才能相匹配的报酬，我认为我们会发现这些教师更有可能留在教室里，我们的孩子需要他们。我在特许学校教书的经历证实了这种潜力。

我开始在洛杉矶中南部教书。我对一所传统学校的工作持开放态度，但首先得到的是一所联盟特许学校的教职。我是作为一个新的评价体系来的。大学准备承诺，简称TCRP)正在推出。

我喜欢洛杉矶，但几年之后，我觉得是时候回到我自己的社区奥克兰了。我怎样才能向我的新学区或学校证明我是一名有效的教师?在我的新城市，我必须重新开始吗?在Alliance工作的两年里，我表现出色，已经有资格获得绩效奖金。我还得从头再来吗?

碰巧，奥克兰一所同样使用TCRP的Aspire特许学校为我提供了一个职位。我不仅从评估本身中获得了专业知识，而且我还有一个可携带的优秀标志，我的评估记分卡，它帮助我搬家并找到另一份工作。此外，我的透明评级意味着我朝着职业目标、PD和绩效激励的努力可以不间断地继续下去。

现在，试想一下，如果所有有效的教师都知道他们不会被视为另一个小部件，那该有多好。如果每一个地区及特许组织在聘用及安排课程时使用评估资料?