新老师的项目(TNTP)发布了意想不到的后果:对城市教师工会改革人事规则,提供重要的证据的资历权利在市区经常胜过学校的需要。获得前所未有的访问五大城市学区,TNTP总结说,“40%的学校空缺是由现任教师在他们学校在招聘没有选择。”

报告给当前一些硬数据传输和多余的规则在大型城市地区:

*三分之二的地区主体研究调查说,他们不得不雇佣老师聪明就不会雇佣。

*近一半的校长承认空缺藏在他们的学校为了避免雇佣自愿转移和多余的教师。

*业绩不佳的教师从学校转移到学校,而不是仅仅被解雇。几乎40%的校长在纽约和25%在圣地亚哥承认鼓励业绩不佳的教师转移或放置在一个多余的列表。

*共有70000名在职教师的五个地区,只有四个终止了表现不佳的一年。

*新手教师被视为消耗品,因为他们往往第一销量超过如果资深老师希望他们的工作;23%的纽约校长报告有至少一个新手老师撞从去年的学校。

*几乎所有的新教师聘用在这五个地区(从93%到67)受雇前不到一个月学年的开始,因为缓慢的转移过程。

为由教师素质的重要性,最后成绩差距,圣地亚哥联合校区前负责人Alan Bersin表示,“事实是,员工规则在城市合约限制我们的能力去做我们需要做些什么来提高教师质量:吸引和聘用有前途的候选人,让伟大的教师,和匹配教师与学生的需求。”

Reg韦弗,全国教育协会主席报告称为“另一个烟幕归咎于所谓的联盟规则,我们的社会缺乏承诺的所有儿童。”

美国教师联合会执行副总裁安东尼娅Cortese说报告完全忽略了在保留新教师在城市学校的挑战……我们需要花更多的时间在保留策略与其他同行指导和支持,和更少的人力资源管理问题,比如地区如何管理老师转移。”

研究包括纽约和圣地亚哥地区,三个地区选择匿名。