教师合同数据库研究原理

传统上，教师的工资是基于经验和教育程度。除了与经验和课程完成率挂钩的加薪外，学区还经常给教师生活费调整。虽然各州通常决定教师工资的基本结构，但教师工资的具体情况由地区决定。

教师合同数据库包括教师整个职业生涯的工资信息，包括起始、职业中期和不同教育水平的教师的最高工资。它还跟踪平均年薪的增长。

要了解更深入的教师工资分析，请阅读我们的报告聪明的钱或访问我们的工资页面．

研究表明了什么

虽然最常见的教学加薪与获得高等学位和多年的经验有关，但研究表明，除了最初几年的经验外，高等学位和经验都与学生的成就无关。

例如看到:

丹·D·戈德哈伯，多米尼克·j·布鲁尔。“我们什么时候应该奖励教师的学位?”Phi Delta Kappan(1998): 134-138。
里夫金，史蒂文G.，埃里克A.哈努谢克，约翰F.凯恩。“教师、学校和学术成就。”费雪73.2(2005): 417 - 458。

除了通常由多年的经验和教育程度决定的基本工资外，越来越多的学区为在学校和最需要的学科工作的教师以及为学生创造学习和成长的出色工作的教师提供额外的工资。

教师合同数据库包括在高需求学校或难以招人的学科工作的额外报酬、基于评估评级或其他衡量教师效率的绩效报酬、以及获得国家委员会认证或担任系主任等其他特征的额外报酬。

欲了解更多信息，请访问我们的工资页面．

没有联邦法律规定公共部门雇员有权集体谈判。相反，无论是通过立法机构通过的州法律，还是通过司法系统下达的决定，每个州都对公共和私营部门雇员成立工会和集体谈判的权利进行监管。各州不仅规定了各区谈判的义务，而且还决定了哪些问题可以谈判。欲了解更多信息，请访问我们的互动地图．

州法律规定了教师评价的参数，通常确定了对教师进行评价的最低频率，在某些情况下还设置了对教师进行评价的组成部分的框架。

评估教师的实际手段通常由地方决定，经常与地方工会协商。评估的组成部分因地区和州而异，但常见的组成部分包括学生成绩或成长数据、课堂观察和专业发展计划。

教师合同数据库包括评估系统的一般信息(包括对教师进行评估的内容、参与观察和评估的频率以及谁，以及教师在整个过程中得到什么样的反馈)，以及学生成绩的具体作用和接受负面评估的后果。

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研究表明了什么

新教师项目2009年的报告《小部件效应》阐述了当前教师评估状态的许多问题，特别是99%的教师得到满意的评价，即使是在学生年复一年达不到基本学术标准的学校(Weisberg et al, 2009)。

凯恩、泰勒、泰勒和伍滕的《利用学生成绩数据识别有效课堂实践》发现，学生考试成绩与校长(当使用强大的评估工具时)所做的定性教师观察之间存在很强的相关性(2011年)。这些结果表明了教师评估系统的前景，该系统将利用来自课堂观察和学生考试成绩的信息来识别有效的教师。此外，这些结果提供了关于最有效提高学生成绩的实践类型的信息。

比尔和梅琳达·盖茨基金会的有效教学措施(MET)项目是一项为期三年的研究，重点是确定衡量和评估有效教学的方法。通过将教师随机分配给学生组，该研究得出结论，有效的教学是可以衡量的，更有效的教师使学生在州测试和更具认知挑战性的评估中表现更好(Cantrell和Kane, 2013)。

更具体地说，MET项目发现，平衡学生考试成绩(33- 50%)、观察和学生调查的评估在预测学生成绩方面做得很好，同时也提供了每年可靠的分数。除了以平衡的方式使用多种措施是最佳评估的结论之外，MET项目还发现，添加第二个观察员(除了学校管理者)增加了观察分数的可靠性(Cantrell和Kane, 2013)。


坎特雷尔、史蒂夫和托马斯·凯恩。”确保公平和可靠的有效教学措施:MET项目三年研究的最终发现华盛顿州西雅图:比尔和梅琳达·盖茨基金会(2013)。
凯恩，托马斯J.，埃里克S.泰勒，约翰H.泰勒和艾米L.伍滕。“利用学生成绩数据确定有效的课堂实践。”《人力资源杂志》第46期。3(2011): 587 - 613。
韦斯伯格、丹尼尔、苏珊·塞克斯顿、詹妮弗·马尔赫恩、大卫·基林、琼·舒克、安·帕尔西斯科和凯莉·摩根。”小部件效应:我们的国家没有认识到教师效率的差异，也没有采取行动新教师计划(2009)。

虽然州法律规定了学生每年在校的最短时间，但学区对教师的学校日历有更多的控制权，因为教师通常会在学生不在场的情况下加班。

教师合同数据库包括关于学生和教师学年长度和上学日的信息。数据库中的所有计算都使用官方的地区学校日历。

从评估教师的频率，到围绕裁员和解雇的保护措施，终身教职在方方面面都发挥着作用。一般来说，各州会制定有关终身教职的规定，包括教师在获得终身教职之前必须在课堂上工作的最短时间。

教师合同数据库包括教师必须任教多少年才能获得终身教职的信息，以及什么情况会延迟获得终身教职的信息。

有关更多信息，请访问我们的政策页面保留和任期．

除了标准的学校假期之外，大多数学区每学年为教师提供10到15天的病假。各区还规定了除生病以外的个人原因可以使用的天数。许多学区的政策允许教师每年累积未使用的假期。在某些情况下，教师可以在每学年结束或退休时用部分或全部未使用的天数来换取工资。

最常见的附加带薪假期包括职业发展、丧亲、陪审义务、服兵役、与工作有关的法律诉讼或受伤。收养假、生育假、陪产假、育儿假通常都是无薪的，教师的工资都是依靠累计的假期。

教师合同数据库包括教师休的假的数量，可以累计多少假，以及学区提供的各种出勤激励措施，如为未休的假支付教师工资。想要更深入地了解教师休假政策和出勤率，请阅读NCTQ 2014年的报告点名:教师出勤的重要性．


研究表明了什么

老师经常缺课对学生的学习成绩有负面影响。研究表明，每10名教师的缺席，学生的数学成绩就会降低1.7%到3.3%的标准差，这大致相当于有1到2年经验的教师和有3到5年经验的教师的学生在数学成绩上的差异(Clotfelter, et al.， 2009;米勒等人，2008;米勒,2008)。这些影响在小学生中尤其明显(Clotfelter, 2009)。持续的缺勤也使教师获得较低的校长评价评级(雅各布和沃尔什，2011)。

此外，教师缺勤是地区的财政和行政负担。据估计，学区每年花费大约40亿美元来寻找和雇佣代课教师(Miller, 2012)。平均而言，教师缺勤直接给学区带来的财政成本为每位教师每年1800美元(Ost, 2015)。学区一直在努力平衡教师缺勤的教育、财政和行政成本与慷慨的休假政策吸引教师候选人的程度(Clotfelter, 2009)。

在全国范围内，任何一天都有5.3%的教师缺勤，2009-10学年有36%的教师缺勤超过10天(Miller, 2012)。NCTQ的报告在2012-13学年也发现了类似的趋势:16%的教师旷课18天以上，几乎占所有旷课人数的三分之一。

教师的缺勤模式往往反映了他们同事的缺勤模式，在每所学校创造了一种可接受的缺勤率文化。一项研究发现，当教师转学到一所新学校时，他们会被新学校的平均缺勤率所吸引，不管这个缺勤率比他们在之前学校的出勤率高还是低。此外，该研究还发现，当小学教师缺乏经验、教更大的班级或第一次教一个新的年级水平时，他们不太可能休假(Ost, 2015)。

学校人口也可能在教师出勤率方面发挥作用。一些研究发现，主要为低收入学生和有色人种学生服务的学校，教师缺勤率高得不成比例，对那些已经面临巨大障碍的学生产生了负面影响。非裔学生比例排在第90百分位的学校，教师缺勤率比排在第10百分位的学校高3.5% (Miller, 2012)。然而，值得注意的是NCTQ的报告没有发现教师出勤率和学生贫困程度之间的关系。

关于实施新的休假政策对教师缺勤的影响的研究有限，但一些研究表明，教师在外部压力下会提高出勤率。在“不让一个孩子掉队”(No Child Left Behind)时代，高风险的问责政策使教师每年缺勤率降低了10%，因为学校，特别是第一名学校，因未能实现充分的年度进展而受到制裁的威胁(Gershenson, 2016)。

引用:

布拉德利，S.，格林，C.，和利夫斯，G.(2007)。工人缺勤和逃避:来自匹配的教师学校数据的证据。
劳动经济学。

C. T. Clotfelter, Ladd, H. F. & Vigdor, J. L.(2009)。在美国，教师缺勤值得担心吗?国家教育研究纵向数据分析中心。

Gershenson,美国(2016年)。绩效标准与员工努力:来自教师缺勤的证据。政策分析与管理，35(3)，615-638。doi: 10.1002 / pam.21910

雅各布，B.A， &沃尔什，E.(2011)。评级是什么?教育经济评论，30,434-448。

米勒,r(2012)。教师缺勤是学生成绩的主要指标．美国进步中心。

米勒,Raegan。“教师缺课的故事:新的研究得出了对政策制定者有意义的模式。”美国进步中心(2008)。

王晓燕，王晓燕，王晓燕(2008)。老师缺课会影响学生成绩吗?来自某城市学区的纵向证据。教育评价与政策分析，30(2)，181-200。doi: 10.3386 / w13356

Ost, B.和Schiman, J. C.(2017)。工作量与教师缺勤．教育经济评论，57,20-30。

虽然解雇教师的决定通常是在学校和地区一级作出的，但规定解雇教师的规则和程序的是州法律，包括解雇教师的理由。大多数州都赋予教师向当地学校董事会上诉学区解雇决定的权利，如果教师愿意的话，还可以上诉到法院。

州法律中所描述的解雇程序和正当程序权利只适用于终身教师。在大多数州，非终身教师没有正当的法律程序权利，也不能对解雇决定提出上诉。

教师合同数据库包括关于解雇无效教师的规则和程序的信息以及关于补救的信息。

欲了解更多信息，请访问我们的解雇区招聘和分配页面。

福利待遇加上工资是教师薪酬一揽子计划的一部分。福利通常包括保险和养老金计划。

一般来说，各州倾向于不在劳动法中涉及保险福利，但它们确实规范和管理教师养老金计划。绝大多数的州教师养老金都是固定福利，根据州、服务年限和退休年龄的不同，教师可以得到工资的一定比例的保障。

保险福利不是在地区一级确定就是在地区一级谈判，各地区之间提供的一揽子保险的范围很广。大多数地区在医疗保险方面为员工提供一些选择，无论是在保险公司、计划设计还是两者都有。

其他常见的附加福利是学费报销，可以采取直接报销或贷款减免的形式，以及国家委员会认证费用的报销。

教师合同数据库包括学区健康保险保费覆盖范围、学费报销、教师退休奖励和规则等信息。数据库的州政策部分涵盖了教师养老金的细节。

欲了解更多福利和养老金信息，请访问我们的好处页面．

班级规模限制和超出这些限制的后果通常是在州一级制定的，尽管一些地区制定了自己的政策，或在州要求之外，或在州没有要求的情况下。超出班级规模限制的后果从什么都没有到国家扣留资金，通常的政策包括通知家长，要求另聘一名教师或辅助专业人员。

自1970年以来，平均师生比例下降了约30% (Chingos 2011年)。公共教育中的各种利益相关者，包括家庭、教育工作者和政策制定者，都支持减少班级规模，作为提高学生学业成绩的一种策略。然而，有限的研究在班级规模缩小对学习的影响程度上提供了不一致的结果。

教师合同数据库包括按年级划分的班级人数上限的信息，以及在班级人数超过限制时所采取的行动。

研究表明了什么

尽管缩小班级规模通常被认为是最受研究的教育政策，但其有效性的证据却褒贬不一。值得注意的是，从1950年到1995年，师生比例下降了35%，从27比1下降到17比1，但学生的整体表现并没有出现一致或相应的改善(Hanushek, 1999)。

州政府和联邦政府的政策立场鼓励无目标的、全面的班级规模缩减，这就要求学区建造更多的教室，雇佣更多的教师。这不仅会造成财政紧张，还会影响教师的效率，因为教师的质量可能会被稀释(Krasnoff 2014)。研究始终表明，教师的质量，而不是数量，是影响学生学业成绩的最重要因素(Hansen 2013)。

在过去30年里，只有三项分析班级规模对学生表现影响的全面高质量研究进行了研究，其中没有一项使用了最近十年的数据(Krashnoff 2014):

• 学生教师成就比率研究-田纳西州，1980年代末
• 学生在教育中的成就保证-威斯康辛州，1990年
• 加州企业社会责任研究- 1990年

这些有限的研究结果喜忧参半。然而，一个关键的结论是，有针对性地减少班级规模有可能改善某些学生群体的学习成果，特别是早期儿童、低收入和有色人种学生。在减少班级规模方面最有希望的干预措施是有针对性的，并使这些学生群体受益。

当考虑到教育公平时，班级规模的减少一贯对FRL和有色人种学生有最积极的结果。在一项研究中，参与研究的非裔美国学生在考试成绩和大专学历方面的积极成果几乎是同龄人的两倍，当他们被分到一个更小的班级时(Dynarski 2011)。另一项研究发现，通过缩小班级规模实现的非裔美国学生的学业增长显著地缩小了成绩差距，尽管不是完全缩小(Maier 1997)。

虽然缩小班级规模确实有可能提高学生的学习成绩，但理解这种干预的局限性也很重要。规模较小的K-3班的学生在阅读方面优于同龄人，但在数学方面并没有好到哪里去。K-3学生在减少7-10名学生的4年之后，获得了相当于3个月的额外学习时间。值得注意的是，这些研究发现，班级规模必须减少到15名或更少的学生，才能观察到这些好处，而平均班级规模为24名学生(Dynarski 2011)。

最近的研究表明，“适当规模”的教室是一种可行的、具有成本效益的干预措施，可以在不稀释教师质量的情况下获得班级规模缩小的好处。将更多的学生分配到高效教师的课堂，并相应地补偿这些教师，可以提高所有学生的学习成绩，因为这样做增加了学生接触高效教师的机会，同时减少了其他教师的课堂负担。这一策略可能对新手教育工作者特别有益，他们在小班教学中可能更有效。这方面的研究表明，学区的政策重点不应放在减少班级规模上，而应放在评估教师的效果并相应地分配学生给老师。这种干预也具有成本效益，因为增加对更有效的教师的补偿可能比雇用额外的教师来减少所有班级的规模成本更低(Hansen 2013)。

引用:

钦戈斯，M. M.(2011)。减少班级规模的错误承诺。
美国进步中心。

戴纳斯基，海曼，J. M.和尚曾巴赫，D. W.(2011)。童年投资对中学后学业成就和学位完成影响的实验证据。
国家经济研究局。

汉森m(2013)。合理的课堂规模:最大限度地利用好老师。
Thomas B. Fordham研究所。

Hanushek电子艺界(1999)。班级规模的证据．在梅尔，s.e，和彼得森，p.e (Eds.)。收入与学习:学校的重要性(第131-168页)。布鲁金斯学会的新闻。

Krasnoff, b(2014)。班级规模减少。
西北教育综合中心。

迈尔，P.，莫尔纳，A.，珀西，S.，史密斯，P.，和扎赫里克，J.(1997, 12月)。学生成绩保证教育计划第一年的结果。威斯康星州密尔沃基市:教育研究、分析和创新中心。

裁员，也称为有效削减(rif)，发生在地区层面的预算短缺导致职位削减。在这种情况下，因为短缺是整个地区的，而不是学校在招生或预算方面的特定变化的结果，就像非自愿转移(或过度)的情况一样，学区不再有合同义务为教师寻找新的任务。教师失去的不仅是他们目前的工作，还有他们在学区内的工作。在大多数学区，如果学区以后恢复招聘，教师可以根据所谓的“罢免权”留任。

虽然裁员是由地区层面的预算问题引发的，但通常由州决定地区在决定解雇谁时必须考虑哪些方面。

教师合同数据库包括学区用来解雇教师的标准的信息，以及教师有权被“召回”工作的时间长度。

欲了解更多信息，请访问我们的裁员部分招聘和分配页面．

研究表明了什么

研究表明，以资历为基础的裁员会导致更多的教师被解雇，而不是学区根据效率来裁员。

例如看到:

Goldhaber,丹。“管理教师队伍。”教育下(2011)。
Roza,玛格丽特。“以资历为基础的裁员将加剧公共教育的失业。”重塑公共教育中心(2009)。

当老师们不上课的时候，代课老师就会接替他们的位置。在我们2014年对大型学区的分析中，点名在美国，我们发现各学区每年为每名雇佣的代课教师花费近2000美元。

教师合同数据库包括关于代课教师的教育和执照要求以及工资和福利覆盖范围的信息。

计划时间，如果足够和有策略地分配，可以帮助确保教师以成功的教学路线图开始每一天。

教师合同数据库包括关于教师可用的规划时间的信息，以及有多少时间集中在与他人的合作上。

大多数集体谈判协议和董事会政策都涉及教师在某种程度上的调动和分配，并包括自愿和非自愿调动的单独政策。自愿转学是由教师出于个人或专业原因提出的。在对北卡罗来纳州教师的师校匹配质量的分析中，选择自愿转学的教师在他们迁移后的第二年比前一年表现出更高的增加值，用增加值学生绩效模型来衡量(Jackson 2013)。

非自愿转移由校长或地区行政主任发起。这些改变有时是基于这样一种想法:学区可以有效地调动教师，以实现效率或公平等目标。在一项对迈阿密-戴德县375所学校的研究中，研究表明，由地区发起的非自愿转移通常会改善公平，因为表现较差的教师被调到表现较好的学校，而且几乎总是由表现优于他们的教师取代(Grissom et al 2014)。

大多数情况下，非自愿转学是由于学生招生、学校预算或提供的课程的变化。当教师因为这些原因被调动时，这个过程有时被称为过度。教师的资历通常在确定教师是否需要调动时起着关键作用，在决定他们的新职位时也是如此。戈德哈伯研究了471个不同地区的集体谈判协议和这些地区的教师意见。在非自愿转学中优先考虑资历的地区，有效的教师不太可能离开弱势学校(Goldhaber et al 2016)。这可能是因为在不使用资历的地区，有效的(不等同于有经验的)教师有更多的筹码去追求更“理想”的职位。

各区越来越多地采取相互同意的政策来安置多余的教师。这样的政策允许校长面试和雇用他们选择的教师。老师们报告说，他们的新学校是否需要他们，这很重要。在纽约市进行的一项基于双方同意的转移的案例研究发现，被雇用到其他学校的非自愿转移教师中，10人中有8人对他们的双方同意转移表示满意(Daly等，2008年)。


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戴利，T.，基林，D.，格兰杰，R.，和格兰迪，A.(2008)。互惠互利:纽约市在聘请教师时向双方同意的转变．纽约:新教师计划。

D.戈德哈伯，莱弗里，L.和西奥博尔德，R.(2016)。难以忽视的真相吗?集体谈判协议是否有助于解释学区内教师的流动?政策分析与管理，35(4)，848-880。

Grissom, J. A.， Loeb, S.， & Nakashima, n.a .(2014)。战略性非自愿教师调动与教师绩效:公平与效率的检验。政策分析与管理，33(1)，112-140。

科尔比-。杰克逊,“匹配质量、工人生产率和工人流动性:来自教师的直接证据。”经济与统计评论95.4(2013):1096-1116。

大多数州要求新教师完成某种指导或入职计划。在州规定的参数范围内，学区决定这些计划的细节。至少，地区通常会要求新学员有一个简短的夏季培训，并有机会通过指导或辅导计划与更有经验的教师合作。

教师合同数据库包括新的教师指导计划的长度和标准方向的信息。

随着学区实施更多另类的学校模式——通常是急需改进的转型学校——他们正在就集体谈判协议中的单独条款进行谈判，为这些学校提供传统工作规则的例外。这些例外情况被称为合同放弃，可以包括放弃整个集体谈判协议或只是其中的一部分。

合同条款的哪些部分可以被放弃因地区而异。一些地区没有放弃的程序，而另一些地区允许放弃协议中的任何条款。合同中可以被放弃的普通部分包括学年和上学日的长度以及教师获得的准备时间。

教师合同数据库包含有关各地区放弃过程的信息，包括教师是否必须在弃权请求中投票，以及批准放弃合同条款的要求是什么。