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鉴于…一项新的研究关于绩效工资，这个月的趋势线让我们来看看教师的评估评级是如何影响各州和全国一些最大地区的工资的。
绩效工资有很多不同的定义，但对于这一点趋势线我们只研究了那些与教师评价等级相关的工资增长——这可能包括也可能不包括学生成绩指标。[1]我们还应该注意到，我们只考虑不需要教师完成任何额外工作的加薪，例如获得国家委员会认证或担任领导职位。
我们正在研究两种最常见的绩效薪酬类型:
- 每年加薪，教师所获得的基于绩效的薪酬是一种加薪，并成为她未来所有年份基本工资中有保障的永久部分。
- 年度奖金，即教师根据其在某一年的表现获得奖金，并且每年必须重新获得奖金。
总的来说，124个地区中有51个，约占40%，提供了某种形式的绩效工资，属于上述类别。其中十个地区提供了基于绩效的工资调整和基于绩效的奖金的机会，因此将包括在这篇文章的两个部分。
考核对年薪的影响
在实行某种绩效薪酬的51个地区中，几乎所有地区(49个地区)都是将绩效考核与长期加薪挂钩。
在这49个以某种方式将评估结果与工资决定挂钩的地区中，大多数地区(31个地区)的绩效工资只是冻结表现不佳教师的工资，而不是为最好的教师提供额外的报酬。在这些地区，总结性评价较差的教师停留在当前阶段，而获得有效或非常有效评价的教师则进入薪酬计划的下一步。[２]虽然这些制度根据教师的表现对教师进行了区分，但它们并没有实现奖励最好教师的目标，因为高效教师的工资增长并不比高效教师多。此外，这些政策可能只影响一个地区的一小部分教师，因为大多数地区几乎对所有教师都给予了满意的评价。
除了31个地区将工资冻结作为绩效工资的唯一形式外，还有16个地区的制度不仅冻结了效率不高的教师的工资，而且还以最大的加薪幅度奖励表现最好的教师。在这16个地区，与上述讨论的地区不同，高效教师的加薪幅度比高效教师的加薪幅度大。
几乎所有这些选区——13个——都在佛罗里达州。这是因为佛罗里达州的法律要求，2011年之后聘用的所有教师都必须按照绩效工资工资表支付，只有被评为高效或高效的教师才能获得年度加薪，高效教师的薪酬涨幅最大。达拉斯独立学区，哥伦比亚特区公立学校,道格拉斯县学区(CO)是另外三个根据评估来加薪的地区。有关这三个地区的工作表现薪酬制度的详情载于下表(详情请按下连结参阅)。
| 区 | 评估如何影响薪酬 | 影响薪酬的其他因素 |
| 达拉斯独立学区 | 教师的评估等级决定了她的“效率水平”是上升还是下降，该地区共有9个。教师的效率水平决定了她的报酬。在大多数情况下，教师每年只能提升一个有效水平。 | 要达到9个最高效能等级中的任何一个，教师必须经过可选的“杰出教师评审”程序，该程序除评估等级外，还审查各种因素，如“对专业的贡献”。 没有通过这一程序的教师仍然可以获得与他们的评估等级相关的加薪，但没有资格获得最大的加薪和最高的工资水平。 |
| 哥伦比亚特区公立学校 | 拥有多年高效评级的教师以更快的速度通过薪酬计划，一次获得多个薪酬步骤，并且有资格在没有实际高等学位的情况下进入硕士学位和博士学位的薪酬通道。 | 工资计划的加速变动以及随之而来的工资增长只适用于在该地区高度贫困学校工作的教师，而该地区75%以上的教师在这些学校工作。 |
| 道格拉斯县学区 | 所有高效能的教师，无论他们的年级/学科，都比所有高效能的教师获得更高百分比的工资增长。 | 教师的供给和需求在年度薪酬增长中发挥着作用。 例如，学区填补初级教师职位空缺比填补高级数学教师职位空缺更容易，因此一个有效的高中数学教师将比一个有效的小学教师获得更大的加薪。 |
巴尔的摩市公立学校系统而且密尔沃基公立学校在上面的图表中，他们属于“其他”类别，因为他们不太传统的基于绩效的加薪方法。密尔沃基的教师在教学的第六年获得了杰出的评估评级，可以获得1500美元的加薪，但学区没有提供其他基于评估的永久加薪机会。有趣的是，巴尔的摩有一个综合系统，要求教师挣到12个“成就单位”才能在工资表上前进一步;玩家可以通过多种方式获得成就单位，但有效的评价能够获得晋升所需的全部12个成就单位，有效的评价能够获得9个成就单位。该系统通过允许所有高效教师自动进入下一个阶段来奖励表现，但教师也可以通过参与专业发展等与他们的效率没有明确联系的活动和成就来获得12个成就单位。
除了上述讨论的地区，教师的评估会影响其基本工资，一些地区以不同的方式处理基于绩效的薪酬:通过每年必须重新获得的奖金，不成为教师工资的一部分。
摘要奖金
近10%(12个地区)根据部分或所有教师的评估结果提供奖金，通常以最高奖金奖励高效教师。
阿尔丁独立学区(TX),哥伦比亚特区公立学校，纽瓦克公立学校,密尔沃基公立学校为所有教师提供获得奖金的机会，如果他们达到最高的评估评级。然而，密尔沃基的教师只有在他们教学的第三年才有资格获得这项奖金;这项奖金与我们之前提到的密尔沃基教师在第六年可以获得的基于绩效的加薪是分开的。
哥伦比亚特区公立学校为所有高效的教师提供了丰厚的绩效奖金，但对那些人手紧缺的学校的教师来说，奖金更高。值得注意的是，这些奖金与前面讨论的工资增长是分开的，而且是附加在工资增长之外的，教师可以同时获得这两种奖金。华盛顿特区低贫困学校的教师，如果他们教一个经过测试的年级和科目，可以获得2000美元或3000美元的奖金，而高度贫困学校的教师，如果他们教一个经过测试的年级和科目，可以获得1万美元或1.5万美元的奖金。如果这些教师在40所表现最差的学校之一工作，他们将额外获得1万美元的奖金，对于在高度贫困、表现最差的学校教授考试课程的高效教师来说，奖金总额最高可达2.5万美元。纽瓦克和哥伦比亚特区一样，为所有高效教师提供奖金，但对那些难以招到人手的教师提供更多奖金。
一些地区只将绩效奖金限制在难以招人的岗位上。例如,西雅图公立学校在绩效较差的学校，如果教师的评价等级较高，就会获得2000美元的津贴，但在绩效较高的学校，效率较高的教师就没有这种津贴。
结论
尽管在过去的十年里，绩效工资一直主导着教师薪酬的讨论和许多教育改革平台，但这项分析表明，全国各地和每个州超过一半的大学区仍然没有以某种方式将评估结果直接与薪酬挂钩。此外，只有一小部分地区制定了薪酬计划，在根据绩效调整工资或发放奖金时区分高效教师和高效教师。
的教师合同数据库包括美国147个学区和2个特许管理组织的信息，包括:全国最大的100个学区，每个州最大的学区，以及大城市学校委员会的成员区。该数据库提供了100多个政策问题的答案，并提供了教师合同、工资表和董事会政策以及管理教师的相关州法律的访问。
[1]对于这个趋势线我们只考虑了评估，但17个地区也根据学生AP分数或全校范围内的绩效指标等评估评级以外的绩效指标，为教师提供额外的薪酬。在这17个地区中，有一些地区的绩效工资也基于评估等级，因此也包括在分析中。
[２]一些地区冻结评价不高的教师的工资，而其他地区只冻结评价最低的教师的工资。例如，有些地区有四种可能的评价等级(即无效、发展中、有效和非常有效)，可能冻结无效和发展中教师的工资，而其他地区可能只冻结无效教师的工资。