长期以来，教师绩效工资一直被吹捧为改善教师劳动力市场的一种有前途的方式，但它也有不少批评者。支持者断言，这将使招聘和留住优秀的教师变得更容易，而批评者断言，这样的计划使教师之间相互竞争，很难公平地实施。

一个新荟萃分析来自Lam Pham(范德比尔特大学)，Tuan Nguyen(堪萨斯州立大学)和Matthew施普林格(北卡罗来纳大学教堂山分校)的研究人员对40多项研究进行了研究，并发现了一个积极的而且重要的绩效薪酬与学生学习成果的关系。

那么，为什么绩效薪酬多年来一直受到如此负面的报道呢?2016年的一项研究当他们发现一个执行不力的绩效薪酬计划是个废物时，他们上了全国头条。那么，我们如何才能有效地实施这些计划呢?这可能归结为对成功的绩效薪酬实验的定义越来越狭隘。

元分析发现了这些共同的成分:

• 专业发展促进积极的结果。将专业发展纳入绩效薪酬计划产生了整体上最大的影响之一。


• 个体激励比群体激励更有效。与效应大小不显著的群体激励方案相比，奖励个人表现的激励方案表现最佳。


• 多种措施增加收益。绩效薪酬项目综合了多种衡量教师效率的指标，比如将学生成绩分数与课堂观察结果结合起来，与绩效项目的整体效果相比，绩效薪酬项目提高学生考试成绩的效果更大。


• 较大的激励比较小的激励更有效。与激励值小于中值的研究相比，激励值较大的研究对学生的效果更好。