性能:佛罗里达
教师补偿政策
佛罗里达州的政策分析
薪水要求:佛罗里达州要求在2014年7月1日或之后聘用的所有教师都实行绩效工资计划。高效教师的调整必须是任何薪酬计划中最高的。高效教师的调整必须是高效教师的50%到75%。如果教师的评价不是“高效”或“有效”，则不得调整工资。2014年7月1日之前聘用的教师可以选择按祖父工资表安排工作，也可以选择按绩效工资表，但他们可能不会回到祖父工资表。在确定祖父式的工资表时，报酬的“一部分”必须基于业绩。此外，“学区董事会在制定工资计划时不能使用高等学位……除非高级学位是在个人认证领域持有的，只是一种工资补充。”
绩效薪酬政策:佛罗里达州的薪酬政策阻止学区关注与课堂效率无关的因素，同时仍然允许当地学区制定自己的薪酬计划。
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监督地区执行情况。
为了确保佛罗里达州关于教师绩效工资的强有力的州政策能按计划实施，该州被鼓励监督各地区如何解释要求和执行个人薪酬制度。为了维护法律的精神，表现优秀的教师应该有机会获得有意义的经济奖励，这是基于学生成长指标的评估。
国家对我们分析的反应
佛罗里达州承认这一分析的事实准确性。
更新日期:2017年12月
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8:性能
- 有效性证据:国家应该:
- 不要求各区遵守州规定的工资表，该表规定了各级别的最低工资标准，尽管州政府可能认为明确教师的起薪是合适的。
- 取消各州制定的更高的最低工资或其他要求，以支付更高学位的教师。因此，州政府也应该阻止学区将额外的薪酬与高等学位挂钩。
- 支持绩效工资的努力，奖励表现出课堂效率的教师，并允许学区灵活地确定绩效工资的标准，前提是这些标准反映了学生的成长。
- 至少每三年根据国家生活成本的变化调整其基本工资要求。
总得分是基于以下几点获得的:
- 完整的信贷:如果州政府支持奖励教师工作效率的绩效工资措施，并且允许各学区灵活地确定绩效工资标准，只要这些标准要求教师为学生的成长做出贡献，才能获得绩效工资奖励，那么该州就能获得全额学分。
- 四分之三的信贷:如果该州不规定工资计划，并为教师提供一些绩效激励，该州将获得0.75分。
- 一半信贷:如果州政府不规定工资计划，并且允许各学区决定如何支付教师工资，该州将获得0.5分。
- 四分之一的信贷:如果没有禁止绩效工资的监管语言，或者该州的强制性工资表在过去三年内更新过，该州将获得0.25个百分点。
研究理论基础
薪酬改革可以在地方控制的背景下完成。
教师工资在很大程度上是，也应该是一个地方性问题。学区不应该面临国家强加的监管障碍，阻止他们按照自己认为合适的方式支付教师工资;不同的社区有不同的资源、需求和优先事项。国家可以通过确定所有教师的最低起薪来确保所有教师都得到公平对待。然而，国家规定的工资表锁定了工资的增长或要求统一的工资，剥夺了地区灵活应对可能发生的供求问题的能力。
在让各学区灵活地决定自己的工资标准的同时，各州应该促进与教师绩效挂钩的薪酬，并不鼓励各学区仅根据与教师绩效无关的标准来确定薪酬。在全国范围内，州和地区的工资表主要基于两个标准:高等学位和工作经验，这两者都与教师的效率无关。人们对高学历对教师绩效的影响进行了广泛的研究，研究表明，高学历通常不会让教师更有效率。[1]在教师职业生涯的早期，多年的经验确实会对教师的工作效率产生影响，但这种影响似乎在教学的最初几年之后就会消失。[２]由于他们在当前的工资表中占主导地位，各州需要发挥积极的作用，防止学区主要根据这两个标准来确定教师的工资。
绩效薪酬是一项重要的招聘和留住策略。绩效工资提供了一个机会，奖励那些始终从学生身上取得积极成果的教师。大多数地区所采用的传统工资制度，无论教学成果如何，对所有投入相同(即经验和学位)的教师都支付相同的工资。遵循强制性的时间表不仅与大多数其他职业不一致，它还可能阻止有才华的人考虑教书生涯，以及高成就的教师留在这个领域，因为它没有提供成功的经济奖励的机会。[3]
各州应该为地区制定指导方针，以确保计划的公平性和合理性。绩效薪酬计划不容易很好地实施。由于规划和管理不善，州和地区的创举都失败了，这样的例子数不胜数。[4]由于增值模式的使用现在允许对教师效率有更有意义的理解，各地区应确保绩效薪酬制度同时考虑定性和定量措施，以便公平地评估和补偿教师的绩效。
各州可以在支持绩效薪酬方面发挥重要作用，通过制定指导方针(无论是针对州级计划还是地区自己的计划)来认识到良好实施计划的挑战。［5］一些州现在要求学区将绩效纳入工资计划，而不是教师们知道的可能受制于预算限制和竞争优先级的奖金结构。
[1]关于学位地位不会提高教师效率的证据，因此不应该在教师工资表中自动奖励，请参阅以下内容:Boyd, D.， Lankford, H.， Loeb, S.， Rockoff, J.， & Wyckoff, J.(2008)。纽约市教师资格差距的缩小及其对高度贫困学校学生成绩的影响。J ourn 政策分析与管理，27(4), 793 - 818。亨利，G. T.，巴斯蒂安，K. C.和福特纳，C. K.(2011)。留任者和离职者:教师职业生涯早期的有效性和流失率。教育研究员，40岁(6), 271 - 280;帕佩，j.p.， &卡夫，m.a.(2015)。教师劳动力市场的生产力回归经验:方法上的挑战和长期职业改善的新证据。公共经济学杂志，130, 105 - 119。拉德，H. F.， Clotfelter, C. T. &维格多，J. L.(2007)。教师资格证书如何以及为什么对学生成绩很重要(NBER工作文件142786)。从检索http://www.nber.org/papers/w12828；里夫金，S. G.，哈努谢克，E. A. &凯恩，J. F.(2005)。教师、学校和学术成就。费雪,73(2), 417 - 458。从检索http://citeseerx.ist.psu.edu/viewdoc/download?doi=10.1.1.322.4872&rep=rep1&type=pdf；有研究表明，拥有硕士学位的教师比例的增加与白人学生的收益较低相关，而与黑人学生的收益较高相关，参见:Ehrenberg, R. G.， & Brewer, D. J.(1994)。学校和老师的特点重要吗?高中及以后的证据。教育经济学评论,13(1), 1卷。穆纳恩，r.j.(1975)。学校资源对内城儿童学习的影响。从检索http://eric.ed.gov/?id=ED121905；基斯林(1984)。作业实践与教学时间与小学儿童阅读表现的关系。教育经济学评论,3.(4), 341 - 350。Rowan, B.， Correnti, R.， & Miller, R. J.(2002)。大规模的调查研究告诉我们教师对学生成绩的影响:来自小学前景研究的见解。师范学院记录， 104(8)。弗格森，r.f.(1991)。为公共教育付费:关于金钱如何以及为什么重要的新证据。哈佛立法杂志 , 28岁, 465年。高德哈伯，d.d.，布鲁尔，d.j.(1996)。评价教师学位水平对教育绩效的影响。学校财务的发展, 199 - 210。从检索http://nces.ed.gov/pubs97/97535l.pdf；有关基于高学历的工资差异的高成本的数据，请参见:Roza, M.， & Miller, R.(2009)。学位分离:各州对硕士学位教师薪酬的分析。以重塑公共教育为中心。从检索http://www.americanprogress.org/wp-content/uploads/issues/2009/07/pdf/masters_degrees.pdf
[２]有关经验与教师效率没有直接关联的证据，因此不应该是工资等级最高级别的唯一决定因素，请参阅以下内容:Rice, J. K.(2010)。教师经验的影响:研究证据和政策含义(参考资料摘要第十一号)。国家教育研究纵向数据分析中心。从检索http://www.urban.org/uploadedpdf/1001455-impact-teacher-experience.pdf；里夫金，S. G.，哈努谢克，E. A. &凯恩，J. F.(2005)。教师、学校和学术成就。费雪,73(2), 417 - 458。从检索http://citeseerx.ist.psu.edu/viewdoc/download?doi=10.1.1.322.4872&rep=rep1&type=pdf；拉德，H. F.， Clotfelter, C. T. &维格多，J. L.(2007)。教师资格证书如何以及为什么对学生成绩很重要(NBER工作文件142786)。从检索http://www.nber.org/papers/w12828；Kukla-Acevedo, S.(2009)。教师的特点重要吗?关于教师准备对学生成绩影响的新结果。教育经济学评论,28(1) 49-57。从检索http://www.terry.uga.edu/~mustard/courses/e4250/Teacher-prep-2009.pdf；Hanushek, E. A.， Rivkin, S. G.， Rothstein, R.， & Podgursky, M.(2004)。如何提高高素质教师的供给。布鲁金斯学会教育政策论文，(7)， 7-44。从检索http://hanushek.stanford.edu/sites/default/files/publications/hanushek%2Brivkin%202004%20BroPapEdu.pdf
[3]哈佛大学教育政策与治理项目对28个工业化国家的绩效工资进行了研究，发现实行绩效工资政策的国家的学生在国际数学和科学测试中的表现比没有此类政策的国家的学生高出约四分之一标准差。参见:Woessmann, L.(2011)。教师绩效薪酬的跨国证据。教育经济学评论,30.(3), 404 - 418。从检索https://sites.hks.harvard.edu/pepg/MeritPayPapers/Woessmann_10-11.pdf
[4]沃尔什，K.，卢贝尔，S.和罗斯，E.(2017, 8月)。选错了马:一个州雄心勃勃却令人沮丧地尝试绩效薪酬的故事。伟德亚洲官网娱乐全国教师素质委员会。从检索//www.cj-hirschler.com/dmsView/NCTQ_Backing_the_Wrong_Horse_2017
［5］有关教师替代薪酬的信息，请参阅:南加州大学。(2005)。理解替代教师薪酬:南加州大学加州政策研究所加州K-12学校财政政策研讨会的专家见解。加州萨克拉门托:南加州大学加州政策研究所;Azordegan, J.， Byrnett, P.， Campbell, K.， Greenman, J.， & Coulter, T.(2005)。教师薪酬多元化(问题纸)。华盛顿特区:各州教育委员会和教学委员会。从检索http://www.ecs.org/clearinghouse/65/83/6583.pdf；明尼苏达州教育部。(2009)。Q薪酬:对教师的质量补偿．从检索http://www.auditor.leg.state.mn.us/ped/pedrep/qcomp.pdf