性能:缅因州
教师的薪酬政策
缅因州的政策分析
薪水要求:缅因州赋予了地方学区制定工资标准的权力，消除了诸如州工资表控制学区如何支付教师工资等障碍。州政府规定了最低工资，但允许各区决定剩余的工资。缅因州从2007-2008学年开始就制定了最低工资标准，此后一直没有调整过。
绩效薪酬政策:缅因州目前在全州范围内不支持绩效工资。然而，该州在2010年获得了一笔为期五年的教师激励基金(TIF)赠款，用于23所学校开发“一种新的教育评估体系，旨在帮助教师和领导改进他们的实践，并(获得)绩效奖金，奖励学生的成功。”2012年秋天，缅因州获得了另一项为期五年的TIF拨款，以扩大其工作范围，增加19所学校。缅因州的第二个TIF赠款允许参与的学校和地区更广泛地关注综合人力资本管理系统，包括以下组成部分:教育者准备、选择和诱导、评估和专业成长、认可和奖励，以及学校环境。
缅因州的建议
不鼓励地区将薪酬与高等学位或经验挂钩。
尽管仍让各学区有制定自己工资标准的灵活性，但缅因州应该明确制定政策，坚决阻止各学区将薪酬与高等学位挂钩，因为大量研究表明，高等学位通常不会对教师的效率产生影响。同样，缅因州也应该制定政策，阻止各区仅仅根据资历来决定薪酬表的最高级别。此外，尽管该州可能会发现明确教师的最低起薪是合适的，但缅因州应该根据该州生活成本的变化至少每三年调整其基本工资要求。
支持绩效薪酬计划，认可教师的工作效率。
无论在州一级还是地方一级实施这一计划，缅因州都应该确保绩效薪酬结构深思熟虑地衡量课堂表现，并将学生的成长与教师的效率联系起来。学区应灵活地确定绩效工资的标准，只要这些标准与学生成长的客观证据相联系。在制定该计划时，必须仔细考虑现有的数据和随之而来的公平问题，它应该允许所有教师参与，而不仅仅是那些被测试年级和科目的教师。
国家对我们分析的反应
缅因承认这一分析的事实准确性。
更新:2017年12月
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- 证据的有效性:国家应该:
- 不要求各区遵守国家规定的工资计划，该计划规定了台阶和车道，并设定了每个级别的最低工资，尽管国家可能会发现明确教师的起薪是合适的。
- 取消设立更高最低工资或其他要求以支付更高学位教师工资的州工资计划。因此，州政府也应该阻止学区将额外的薪酬与高等学位捆绑在一起。
- 支持绩效工资的努力，奖励表现出课堂效率的教师，并允许各区灵活地确定绩效工资的标准，前提是这些标准反映了学生的成长。
- 至少每三年根据国家生活成本的变化调整其基本工资要求。
总得分根据以下因素计算:
- 完整的信贷:如果州政府支持奖励教师工作效率的绩效工资措施，并且允许各学区灵活地确定绩效工资标准，那么该州将获得全额奖励，前提是这些标准要求教师对学生的成长做出贡献，才能获得绩效工资奖励。
- 四分之三的信贷:如果州政府不规定工资计划，并且对教师提供一些绩效奖励，那么该州将获得四分之三分。
- 一半信贷:如果州政府不规定工资时间表，并且允许各区决定如何支付教师工资，该州将获得0.5分。
- 四分之一的信贷:如果没有禁止绩效薪酬的监管语言，或者在过去三年内更新了强制薪酬表，该州将获得四分之一的奖励。
研究理论基础
薪酬改革可以在地方控制的背景下完成。
教师的工资在很大程度上是，也应该是一个地方问题。学区不应该面临国家强加的监管障碍，阻止他们按照自己认为合适的方式支付教师工资;不同的社区有不同的资源、需求和优先事项。国家可以通过确定所有教师的最低起薪来确保所有教师都受到公平对待。然而，国家强制的工资计划锁定了工资的增长或要求统一的工资，剥夺了地区灵活应对可能发生的供需问题的能力。
在让各学区灵活地决定自己的工资标准的同时，各州应该促进与教师效率挂钩的薪酬，并阻止各学区仅仅将工资建立在与教师效率无关的标准上。在全国范围内，州和地区的工资安排主要基于两个标准:高等学位和多年的经验，这两者都与教师的效率无关。人们对高学历对教师表现的影响进行了广泛的研究，研究表明，这样的学历通常不会让教师更有效率。[1]在教师职业生涯的早期，多年的经验确实会对教师的工作效率产生影响，但这种影响似乎在最初几年的教学后逐渐消失。[２]由于在当前的工资计划中占主导地位，各州需要采取积极主动的行动，防止学区把教师的工资主要建立在这两个标准上。
绩效工资是一项重要的招聘和留住策略。绩效工资提供了一个机会，奖励那些从学生那里持续取得积极成果的教师。大多数学区采用的传统工资制度，无论教学成果如何，对所有投入(即经验和学位状况)相同的教师都支付相同的工资。遵循强制性的时间表不仅与大多数其他职业不一致，它还可能阻止有才华的人考虑教师职业，也可能阻止高成就的教师留在这个领域，因为它没有机会获得经济回报的成功。[3]
各州应该为地区制定指导方针，以确保计划的公平性和合理性。绩效薪酬计划不容易很好地实施。有无数的例子表明，州和地区的倡议都因为糟糕的规划和管理而付诸东流。[4]由于增值模式的使用现在允许发展对教师效能的更有意义的理解，各区应确保绩效薪酬制度考虑定性和定量的措施，以便公平地评估和补偿教师的绩效。
各州可以在支持绩效薪酬方面发挥重要作用，方法是制定认识到良好实施计划的挑战的指导方针(无论是针对州一级的计划还是地区自己的计划)。［5］现在有几个州要求学区将绩效纳入工资计划，而不是教师们知道的奖金结构，因为奖金结构可能会受到预算限制和竞争优先级的影响。
[1]学位地位不会提高教师的效率，因此不应该在教师工资表中自动奖励的证据，见以下:Boyd, D.， Lankford, H.， Loeb, S.， Rockoff, J.， & Wyckoff, J.(2008)。纽约市教师资格差距的缩小及其对高贫困学校学生成绩的影响。J ourn 政策分析与管理，27(4), 793 - 818。亨利，G. T.，巴斯蒂安，K. C.和福特纳，C. K.(2011)。留校与离校:职业早期教师的效率与减员。教育研究人员,40(6), 271 - 280;Papay, j.p， & Kraft, m.a.(2015)。生产力回归教师劳动力市场的经验:方法上的挑战和长期职业改善的新证据。公共经济学杂志，130, 105 - 119。Ladd, h.f, Clotfelter, c.t，和Vigdor, J. L.(2007)。教师资格证书如何以及为什么对学生成绩有影响(NBER工作文件142786)。从检索http://www.nber.org/papers/w12828；李夫金、汉努谢克、凯恩、j.f.(2005)。教师、学校和学术成就。费雪，73(2), 417 - 458。从检索http://citeseerx.ist.psu.edu/viewdoc/download?doi=10.1.1.322.4872&rep=rep1&type=pdf；有研究表明，拥有硕士学位的教师比例的增加与白人学生收益较低有关，但与黑人学生收益较高有关，见:Ehrenberg, R. G.， & Brewer, D. J.(1994)。学校和老师的特点重要吗?高中及以后的证据。教育经济学评论，13(1), 1卷。穆南，R. J.(1975)。学校资源对内城儿童学习的影响。从检索http://eric.ed.gov/?id=ED121905；基尔斯林(1984)。作业实践与教学时间与小学生阅读表现之关系。教育经济学评论，3.(4), 341 - 350。罗文，B.，科伦蒂，R.，和米勒，R. J.(2002)。关于教师对学生成绩的影响，大规模的调查研究告诉了我们什么:来自小学前景研究的见解。师范学院, 104(8)。弗格森，R. F.(1991)。为公共教育买单:关于金钱如何以及为什么重要的新证据。哈佛立法期刊 , 28岁, 465年。金哈伯，d.d.，布鲁尔，d.j.(1996)。教师学历水平对教育绩效的影响评价。学校财政的发展, 199 - 210。从检索http://nces.ed.gov/pubs97/97535l.pdf；有关基于高等学历的高成本工资差异的数据，请参见:Roza, M.， & Miller, R.(2009)。学位分离:各州硕士学位教师薪酬分析。以重塑公共教育为中心。从检索http://www.americanprogress.org/wp-content/uploads/issues/2009/07/pdf/masters_degrees.pdf
[２]有关经验与教师效率没有直接关系的证据，因此不应成为决定薪酬表最高级别的唯一因素，见以下内容:Rice, J. K.(2010)。教师经验的影响:检验证据和政策含义(短暂的没有。11)。国家教育研究纵向数据分析中心。从检索http://www.urban.org/uploadedpdf/1001455-impact-teacher-experience.pdf；李夫金、汉努谢克、凯恩、j.f.(2005)。教师、学校和学术成就。费雪，73(2), 417 - 458。从检索http://citeseerx.ist.psu.edu/viewdoc/download?doi=10.1.1.322.4872&rep=rep1&type=pdf；Ladd, h.f, Clotfelter, c.t，和Vigdor, J. L.(2007)。教师资格证书如何以及为什么对学生成绩有影响(NBER工作文件142786)。从检索http://www.nber.org/papers/w12828；Kukla-Acevedo,美国(2009年)。老师的性格重要吗?教师准备对学生成绩影响的新结果。教育经济学评论，28(1) 49-57。从检索http://www.terry.uga.edu/~mustard/courses/e4250/Teacher-prep-2009.pdf；Hanushek, E. A.， Rivkin, S. G.， Rothstein, R.， & Podgursky, M.(2004)。如何提高高素质教师的供给。布鲁金斯教育政策论文(7) 7-44。从检索http://hanushek.stanford.edu/sites/default/files/publications/hanushek%2Brivkin%202004%20BroPapEdu.pdf
[3]哈佛大学教育政策与治理项目(Program on Education Policy and Governance)对28个工业化国家绩效工资的研究发现，有绩效工资政策的国家的学生在国际数学和科学测试中的表现比没有这种政策的国家的学生高出约四分之一标准差。参见:Woessmann, L.(2011)。教师绩效薪酬的跨国证据。教育经济学评论，30.(3), 404 - 418。从检索https://sites.hks.harvard.edu/pepg/MeritPayPapers/Woessmann_10-11.pdf
[4]沃尔什，K.，卢贝尔，S.，和罗斯，E.(2017, 8月)。押错了马:一个州雄心勃勃却令人沮丧地尝试绩效薪酬的故事。伟德亚洲官网娱乐全国教师质量委员会。从检索//www.cj-hirschler.com/dmsView/NCTQ_Backing_the_Wrong_Horse_2017
［5］有关教师替代薪酬的信息，请参阅:南加州大学。(2005)。理解替代教师薪酬:来自南加州大学加州政策研究所加州K-12学校财政政策研讨会的专家见解。加州萨克拉门托:南加州大学加州政策研究所;Azordegan, J.， Byrnett, P.， Campbell, K.， Greenman, J.， & Coulter, T.(2005)。多元化的教师薪酬(问题纸)。华盛顿特区:各州教育委员会和教学委员会。从检索http://www.ecs.org/clearinghouse/65/83/6583.pdf；明尼苏达州教育部。(2009)。问:对教师的质量补偿．从检索http://www.auditor.leg.state.mn.us/ped/pedrep/qcomp.pdf