随着学年结束，老师的招聘工作不断增加，地区着重于建立强大的教师劳动力。根据新的研究，一个具体的步进区可以采取的一个具体的步骤是提升其招聘时间表。一个布朗大学安嫩伯格研究所的最新工作论文杰萨琳·詹姆斯（Jessalynn James），马修·卡夫（Matthew Kraft）和约翰·帕伊（John Papay）发现，早期发布工作空缺会产生更大的申请人池和更合格的候选人。

老师招聘窗口通常在三月至十月之间。专注于波士顿公立学校的K-12老师从2014年到2019年，作者发现，在早些时间（6月1日之前）发布的职位空缺倾向于确保更有效的老师，报告学生的成就增长在5％至10之间标准偏差的百分比高于16周后发布的工作。这些早期的员工也更有资格，通常获得更高的课堂观察分数，并且更有可能在其发布的领域获得认证并具有先前的教学经验。早期的招聘往往具有更高的保留率，在学年结束时停留，比后来雇用的雇员高13个百分点。

在波士顿，教师早早（通常是在4月中旬）进入市场，因此职位发布是5月左右的最大申请人池。波士顿为其他地区提供了另一个有用的课程：詹姆斯，卡夫和帕佩的研究发现，虽然波士顿的大约六分之一的教学职位直到7月或以后才发布，但大多数申请人（64％）在此时停止申请。

图形转载于James，J。，Kraft，M。A.和Papay，J。（2022）。当地的供应，时间动态和未实现的教师招聘潜力。（EDWorkingPaper：22-518）。布朗大学安嫩伯格学院。

作者还发现，毫不奇怪的是，申请人池的大小在各个内容区域之间的差异很大，但是这些池并不总是符合该地区的需求。尽管特殊教育和基础教育的职位最开放，但基础教育的申请人越来越多。波士顿的基础教育空缺是申请人人数的10-20倍，是特殊教育和科学职位。

不过，一个转折是作者发现拥有更大的申请人池和地区雇用更高的地区之间没有任何关系。拥有较大申请人游泳池的学校更有可能聘请所需认证的候选人，但不可能选择提高学生成就成绩或在课堂上停留更长的候选人。这表明，无论申请人的供应如何，学校都难以识别和选择最佳候选人，因此学校领导者继续需要帮助改善其筛查过程。也许这是因为在试图有效地击倒大型游泳池以找到最佳候选人时，很难超越纸质证书。