裁员:宾夕法尼亚州
留住有效教师政策
宾夕法尼亚州的政策分析
考虑因素:宾夕法尼亚州最近通过了一项立法，要求考虑教师的工作效率——通过绩效评估来衡量——作为学区在裁员期间决定哪些教师被解雇的最高标准。
第一批被“停职”的教师是那些在最近两次年度绩效评估中评分不理想的教师。第二批被“停职”的教师是在最近两次评估中分别得到一次“不满意”和一次“满意”评价的教师。那些连续两次获得“熟练”或“熟练”或“优秀”和“需要改进”的组合评级令人满意的人是接下来的。最后被停职的教师是那些最近两次年度绩效评估连续被评为“优秀”或同时被评为“熟练”和“优秀”的教师。只有当获得相同综合绩效评价的教师多于被“停职”的教师时，才会考虑资历。
宾夕法尼亚州的建议
由于宾夕法尼亚州大力削减军力的政策，没有提出任何建议。
国家对我们分析的反应
宾西法尼亚州帮助向国家核禁毒局提供了分析所必需的事实。
更新:2017年12月
宾西法尼亚
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9 e:裁员
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总得分根据以下因素计算:
- 完整的信贷:如果教师的表现是削减生效的决定的最高标准，那么州将获得全额学分。
- 四分之三的信用:如果绩效是削减生效人数决策的必要标准(但不是最具影响力的标准)，该州将获得四分之三分。
- 一半信贷:如果明确不允许仅基于任期或资历的留任政策，那么州政府将获得0.5分的加分，但在削减生效人数的决定中，绩效并不是明确要求的因素。
研究理论基础
“后进先出”(LIFO)政策将成人的利益置于学生的需要之前，但全国大多数地区在教师裁员的情况下仍然使用这些政策。虽然大多数州把这些决定留给地区自由裁量权，但其他州需要裁员将基于工龄。这样的政策没有给予教师在课堂上的表现应有的重视，有可能牺牲高效的教师，而保留低水平的教师。[1]
在裁员决策中优先考虑资历的政策也会给学校和学区带来重大的动荡。由于新入职教师的工资通常较低，基于资历的裁员政策很可能要求各学区解雇更多的实习教师，而不是更少的低效教师，以实现同样的预算削减。
在决定裁员政策时，各州可以让学区保持灵活性，但他们应该在这样做的同时，确保课堂表现得到考虑。此外，如果业绩是优先考虑的，各州不必禁止将资历作为决定谁被解雇的附加标准。
[1]见全国教伟德亚洲官网娱乐师质量委员会。(2011)。教师裁员:重新思考“后聘先解雇”的政策。从检索//www.cj-hirschler.com/dmsView/Teacher_Layoffs_Rethinking_Last-Hired_First-Fired_Policies_NCTQ_Report；新教师计划。(2011)。反对“素质盲”教师被解雇的案例。从检索http://tntp.org/assets/documents/TNTP_Case_Against_Quality_Blind_Layoffs_Feb2011F.pdf?files/TNTP_Case_Against_Quality_Blind_Layoffs_Feb2011F.pdf；博伊德，D.，兰克福德，H.，勒布，S.，和威科夫，J.(2011)。教师裁员:资历与效率衡量的实证说明。教育，6(3), 439 - 454。从检索http://www.urban.org/UploadedPDF/1001421-teacher-layoffs.pdf；戈德哈伯，D.和西奥博尔德，R.(2010)。评估教师裁员的决定因素和影响(工作报告55)。国家教育研究纵向数据分析中心。从检索http://www.urban.org/UploadedPDF/1001496-Assessing-Teacher-Layoffs.pdf；Sepe, C.和Roza, M.(2010)。基于学龄的裁员对贫困少数族裔学生的不成比例的影响．华盛顿大学公共教育改革中心。从检索http://crpe.org/publications/disproportionate-impact-seniority-based-layoffs-poor-minority-students