许多地区和州都对即将到来的学年感到担忧，尤其是他们是否会有足够的合格教师来配备他们的教室。而到目前为止的数据很大程度上表明，教师离开的时间较短较低的比大流行第一年的正常水平高，目前的人员流失已经基本恢复正常，490学校还不确定今年秋天会发生什么。
然而，学区不必也不应该玩等待的游戏。在招聘过程中采取积极的、战略性的步骤，可以在很大程度上确保每个教室都配备了一名有效的教师。
这区趋势线将分享地区在未来几个月可以采取的六个步骤的研究和例子，以及对那些可能因学生入学人数下降而面临裁员的地区的一些考虑。
1)提前设定教师回归或辞职的最后期限，以预测师资需求。
计划来年的人员需求需要在考虑预算、学生入学人数和教师空缺之间取得微妙的平衡。学区越早知道哪些教师计划辞职或退休，学区就能越早开始寻找搜索就越有可能雇佣到更强的候选人．491
在全国各地的大学区中观察学区的教师合同或董事会政策语言使用的数据来自老师合同数据库，492三分之二的学区明确要求教师必须提前多长时间通知老师，而三分之一的学区没有这样做。
考虑到教师必须发出通知的天数，或者他们必须发出通知的日期(与他们所在地区开学的第一天相比)，超过四分之一的大学区(28%)要求教师必须在不到一个月的时间内通知他们辞职或退休的决定。不到10%的地区要求提前三个月以上通知，这对于尽早开始招聘至关重要。
为了执行这些截止日期，近一半的学区会在教师错过截止日期的情况下采取惩罚措施。最常见的是不明确的法律制裁(16%的大地区)，取消或限制教师的执照或在地区或州重新聘用的能力(也有16%的大地区)。10%的学区会在教师错过截止日期时征收罚款，少数学区还会采取其他后果，比如取消教师的健康保险或施加某种未指明的后果。
另一方面，许多学区提供的是胡萝卜而不是(或在此基础上)大棒。近三分之一的大学区(30%)鼓励教师提前提交辞呈，通常是通过提供金钱奖励(27%)。其中一些地区提供一次性奖金;就高端而言，伯灵顿校区(VT)没有设定辞职的最后期限，如果教师在12月31日前提出辞职通知(只要他们有足够的病假)，他们就可以获得5000美元的报酬。圣保罗公立学校如果教师在12月1日前发出通知，他们将获得3500美元的奖金;如果他们在2月1日前发出通知，他们将获得2500美元的奖金;如果他们提前足够多的时间发出通知，他们将获得1.5万美元的未休病假奖金。不过，较少的奖金更为常见。
学区有时会支付教师未用完的病假，而不是设定奖金(就像许多公司在有人辞职时支付未用完的假期一样)，有时教师通知的时间越早，支付未用完病假的比例就越高。少数学区在教师离开学区后，如果提前通知他们辞职的意向，他们的健康保险将持续到整个夏天。最不寻常的动机出现在谢尔比郡学校(TN)，提前通知辞职意向的教师不再需要参加专业发展或非课程课外活动。
2)利用学生教学作为招聘工具。
建立一支强大的队伍甚至可以在未来的教师完成他们的准备课程之前就开始。研究发现，虽然新教师的第一份工作很可能在离家近的地方，但事实确实如此十倍的可能性在学生教学地点附近找到第一份工作．493拥有更多实习教师的地区也可以减少教师短缺:他们拥有应急证书的教师往往更少无论他们是农村还是城市。494
把学生教学看作是一个学期的工作面试，是一个帮助新员工走向成功的机会。根据你期望招聘的职位类型招聘实习教师(例如，如果这个领域可能有空缺，目标是在中学招收实习教师)。努力营造积极的体验，吸引有抱负的教师留下来，为他们提供成功的工具(比如让他们与高效合作的教师配对)，495给最优秀的实习教师提供工作机会，自从他们可能是更有效的新教师．496与强大的教师准备计划合作，建立学生教学计划，支持培训和招聘有效的新手教师。
更多关于如何利用学生教学作为招聘工具的信息，请阅读利用实习教师解决人员配备挑战的六个步骤．
3)把以前的老师作为潜在的招聘对象。
教师离开教室的原因有很多，但这种离开可能不是永久性的。2012年的一项调查发现，离开教室后返回的教师约占所有教师的五分之一新聘教师。497另一项对初任教师进行全国纵向调查的研究发现，在第一年离开的教师中，33%后来又回到了教学岗位;第二年之后离开的人，有25%回来了。498教师最有可能在他们离开的那个学年之后再回来教书(所以在第一学年之后离开的教师最有可能在第三学年回来)。
返回教学岗位的教师更有可能是女性，并且在教学期间获得了更高的工资(与那些没有返回的教师相比)，但除此之外，教师特征、教师工作的学校类型(尽管这些学校特征不包括生活在贫困中的学生比例)，以及他们离开的原因与他们返回的决定几乎没有关系。唯一的例外是，希望在另一个领域赚更多钱的教师返回的可能性要高出15个百分点。
这一发现表明任何离开教室的老师可以回来。的状态密歇根最近利用这一信息“欢迎回来”运动该计划针对以前的教师，根据教师执照是否仍然有效进行具体的推广。随着州政府的努力(以及简化过期执照更新的改革)，密歇根州重新认证了160名教育工作者，并雇佣了另外123名之前离开教室但仍持有有效执照的教师。
虽然重新认证过程的变化可能来自于州，但任何学区都可以保留离开学校的教师的联系信息，并可以联系到那些以前的教育工作者，尤其是那些对学生卓有成效的人，并传递这样的信息:“我们的学生在课堂上需要像您这样的教育工作者，我们的学区已经准备好欢迎您回来，”就像密歇根州所做的那样。
4)从强大的教师准备项目中招聘。
虽然每个第一年的教师都面临着学习曲线，但地区和学校的领导希望教师在学习曲线上尽可能走在前面。把教师招聘工作的重点放在高质量的准备项目上，可以帮助找到那些更有可能在第一天就做好准备的教师。
需要考虑的因素包括:
- 项目的多样性研究很清楚:所有的学生，特别是有色人种的学生，都能从被分配给有色人种的老师中受益。499NCTQ的程序的多样性工具可以找出你所在州的更具种族多样性的教师培训项目。把招聘重点放在更多样化的项目上，可能有助于建立教师队伍的多样性。
- 教学要点:大流行期间，学生的学习受到不利影响，加剧了现有的不平等。学生的阅读能力受到了影响，数学能力下降得更厉害，500因此，教师在循证实践方面的技能就更加关键了。预科课程在教授阅读科学和小学数学的内容和教学法方面有很大的不同。你可以在你所在地区的早期阅读,在初等数学．
- 执照考试的通过率在大多数州，任何获得教师执照的人最终都必须通过执照考试(或几项)。然而，那些平均通过率较高的预备课程或机构，特别是在第一次尝试时，可能需要更多的课程，与有抱负的教师应该知道和教授的内容相一致。NCTQ已经公布了43个州和华盛顿特区的初级内容许可考试的机构级通过率一些州独立公布了其他学科和年级的数据。
5)尽早开始。
标记你的日历…明年三月举行。你应该在这个时间点开始招聘新学年的员工。
最近的一项研究着眼于波士顿公立学校的招聘信息发现，当学区在6月之前发布招聘信息时，被招聘到这些岗位上的教师比6月之后招聘到的岗位上的教师更有效、更合格(以招聘信息主题的经验和证书来衡量)，而且在职时间更长。501这个招聘时间表反映了该地区教师进入就业市场的趋势。与最早开始申请相一致产生了最多的求职者，而夏季发布的职位收到的求职者却少得多。
一些地区把这个消息放在了心上。例如，在发现5月份聘用的教师比8月份聘用的教师效率高20%之后哥伦比亚特区到2012年6月底，学区雇佣的教师人数是2015年的三倍。502
6)一旦你聘请了新老师，就要让他们成功。
新手教师经常被分配到学生有更大需求的学校和班级，这种有害的模式必须被打破。例如,一个洛杉矶联合学区的研究新老师被分配到考试成绩较低、gpa较低、学科成绩较低、停课率略高的学生身上的比例不成比例。503这种教师分配模式对这些学生是有害的，他们最需要有经验的、有效的教师，对新教师则适得其反，他们可能不太可能留在教室里。相反，应该通过提供导师来支持新教师，并考虑为新教师安排更少的课程或更少的科目。
最后:如果你面临的是裁员而不是招聘的决定怎么办?
虽然新闻媒体一直在关注教师短缺的报道，但另一个故事正在展开，即学生入学率的下降美国国家公共电台而且美国企业研究所．较低的入学率可能使一些学区不得不让教师离开。大约30%的大学区实行“后进先出”或“后进先出”政策，这意味着教师的解雇部分或完全基于教师的资历。这种方法可能会对劳动力多元化的努力产生尤其毁灭性的后果，因为新一代教师可能更具种族多样性(例如，马萨诸塞州最近的一项研究)．把裁员的标准换成教师的工作效率，可能有助于减轻这种风险。
过去几年带来了一系列巨大的挑战，我们的学校努力提高水平，以满足大流行病带来的要求。随着暑假的进行，下一步是确保每个学生都从一位有效的老师那里学习。