在过去的十年里，薪酬改革和教师评估是齐头并进的。作为教师评估变得更加严格之后，学区就有可能找出那些为学生带来最多学习成果的教师。
使用我们的样本是124个大地区在全国范围内，包括最大的100所学校和每个州最大的学校，这项分析着眼于教师评价评级如何通过提高基本工资、因表现不佳而冻结工资和奖金来影响教师工资。
绩效薪酬格局
尽管有各种各样的方法来实施绩效薪酬计划，这趋势线只检查由于教师的评价等级而增加的工资;它不包括其他措施，教师可以申请考虑或同意承担额外的职责(如获得国家委员会认证或在领导职位）.
在我们的样本中，近一半的学区(48%)现在根据教师的评价评分提供某种形式的绩效工资。这是自从我们上一次关注这个话题是在2018年，提供绩效薪酬的地区由51个增至59个。
当然，并不是所有的绩效工资政策都平等地承认和奖励最有才华的教师。当然，系统设计和实施的问题，如NCTQ在审查中发现的问题佛罗里达州的绩效工资，会阻碍绩效薪酬政策的成功。学区的薪酬政策往往在质量和类型上都是全方位的，从冻结对评价差的教师的加薪，到提供高达2.5万美元的高效教师奖金。在我们调查的全国大型学区中，只有16%的学区制定了全面的绩效薪酬计划，奖励最高效的教师，而大多数学区都无法区分他们的普通教师和高效教师。
评价等级如何影响基本薪酬
绩效工资最常见的形式是将评价等级与教师的基本工资以某种方式捆绑在一起，而不是给教师奖金。在59个提供绩效薪酬的学区中，除了一个学区外，其他所有学区都将教师的评价等级与基本工资挂钩。
在58个使用评价等级来确定教师基本工资部分的学区中，大多数学区要求教师必须获得特定的评价等级，才能有资格获得加薪。在这38个地区，评价不佳的教师将被冻结工资。[１]这些地区认识到，加薪应该基于工作表现，而不是简单地再积累一年的经验，但他们错过了通过额外奖励来认可他们最高效的教师工作的机会。
注意:有两个地区既为所有教师提供奖金，也为在特定学校和学科工作的教师提供奖金。
只有16个地区的教师的评价等级决定了他们的工资增长幅度。换句话说，高效的老师比高效的老师赚得多，而高效的老师又比低效的老师赚得多。这些地区(14个)大部分在佛罗里达州，在那里国家法律规定效率高的老师加薪最多。也包括在这个类别达拉斯独立学区而且谢尔比县学校(孟菲斯,TN)。
有四个地区采用了其他方法来确定薪酬水平，而不是完全依赖于一个固定的薪酬计划。奥斯汀独立学区和巴尔的摩市公立学校系统根据评估评分、专业发展和领导职位积累学分，为教师提供多种方式来调整工资计划。在这两个地区，通过评估可以获得的学分数量取决于她的评分。
的哥伦比亚特区公立学校可能最为人所知的是将评价等级与教师的基本工资、奖金和领导机会联系起来教师领导计划程序。当教师通过获得有效和高度有效的评价等级而在职业阶梯上前进时，他们有资格在工资表中更快地移动。例如，当一名教师达到“杰出教师”级别时，他们将获得额外五年的服务学分，并自动调到通常为获得博士学位的教师保留的工资表上的那一列，工资的增加可能超过1.5万美元。
教师在密尔沃基公立学校在教学的第三年获得优秀评价，在教学的第六年获得另一个优秀评价的人，基本工资增加1500美元，但没有持续的基于评价评价的加薪机会。
奖金
与成为教师工资永久一部分的基本工资变化不同，教师必须每年获得一定的评价等级才能获得一定的奖金。少数地区(19个)根据教师的评价评分给他们奖金。[２]所有这些地区，除了比林斯公立学校(MT)也有影响基本工资的绩效工资组成部分。
在8个学区，所有在某一年获得一定评价等级的教师都可获得基于评价等级的奖金。这些奖金从每年100美元(退休时支付)不等比林斯公立学校(MT)至每年5000美元纽瓦克的公立学校(当资金可用时)。
在13个学区，教师只有在特定的学校或学科工作，才能获得特定的评价等级，并获得奖金。这些费用从800美元到在某些学校工作的教师塞米诺尔县公立学校在哥伦比亚特区，为最需要的学校从事测试科目的教师提供高达2.5万美元的奖励。
采取下一步措施
各地区应就其薪酬体系自问两个关键问题。首先，他们的薪酬是否认可最有才华的教师的贡献?第二，向最高效的教师提供的报酬是否足以帮助留住这些人才?正如这一分析所显示的，大多数地区要做一些工作才能肯定地回答这两个问题。
[１]通常情况下，地区会冻结那些获得最低评价的教师的工资，尽管有些地区会冻结那些评价不那么有效的教师的工资。
[２]除了比林斯公立学校(MT)，所有这些地区也有影响基本工资的绩效工资组成部分。