时不时地，传统的智慧弄错了。人们对预期的教师出埃及记的担忧引发了许多关于如何保留教师的讨论，大多数解决方案都致力于提高教师工资并提供其他直接益处，例如心理健康日。但是在安嫩伯格（Annenberg）工作文件中提出的新调查弗吉尼亚·洛夫森（Virginia Lovison）和塞西莉亚·莫（Cecilia Mo）提出，实际上最能吸引教师的东西并不是要为学生提供更多支持。

该调查要求1,000名教师受访者在两所假设和很大程度上相同的学校之间进行选择，除了一些关键变量外。例如，学校A和B在各个方面可能是相同的，只有一个人有护士而另一个没有护士，一个人的班级大小比另一个更高，一个人的薪水比另一个更高。该调查介绍了学校特征的不同情况，教师必须选择对他们最重要的事情进行磨练。

要求教师选择的可能变量的完整列表是：

• 学校护士；
• 更高或更低的工资（例如，比您当前的职位高10％）；
• 在教师的教室中为特殊教育学生或特殊教育联合老师提供的专职教室支持；
• 一两个全日制学校辅导员；
• 班级规模的变化（例如，三个或更少的学生）；
• 教学教练；和，
• 教师自己的孩子的育儿补贴（每名儿童$ 1.5k或3k美元）。

事实证明，许多非付费变量比增加10％的增长前景更具吸引力。在教师的愿望名单中，有更多的学校辅导员，一名学校护士和课堂特殊教育专家 - 所有这些都支持不仅使学生受益，而且还带来了一些非教师负担，从教师的肩膀上造成了一些不利的负担。

当然，所有这些支持都比其他支撑要花钱。估计多少老师价值每次支持，调查都要求教师在学校提供特殊支持的学校之间进行选择，与缺乏支持的学校相比，提供了特定的支持，但提供了工资提高，以使教师真正准备好做出折衷。与调查分开，以估计成本在每个支持（例如，学校护士）中，研究人员使用了联邦政府的平均工资数据，并将成本划分为33位教师（33位是一所学校中的全国平均教师人数，因为大多数福利将分配给所有教师在那所学校）。

并非所有最受欢迎的支持都值得。尽管事实证明，全日制特殊教育联合老师是对课堂老师的最有价值的支持（同时增加了20％），但为每位老师提供全日制特殊教育老师的实际成本超出了老师的身份愿意放弃加薪。另一方面，最“成本效益”的选择是学校护士和学校辅导员（以及教学教练，这相对便宜，但对教师来说并不那么宝贵）。

育儿福利也对有孩子的教师也有吸引力：他们愿意将10％的加薪代替3000美元的托儿福利，这是福利区很少提供的。虽然可以理解的是，没有孩子的教师并没有为这一收益分配太多价值，但他们更有可能选择一所提供的学校，而不是其他所有的学校。

纸上的偏好并不总是在实践中转化为真实的选择（就像我们说要吃得更健康但选择汉堡在沙拉上时一样）。尽管这项研究告诉我们教师更喜欢什么而不是加薪，但这并不意味着他们愿意削减薪水来获得这些服务；人们倾向于珍视自己目前的薪水。但这确实表明，已经提供这些支持的地区和学校应该在招聘期间做广告，并且在考虑应在哪里保留教师时，薪水不应该是桌上唯一的选择。