支持新教师:俄亥俄州

太多的新教师在开始教学时只能“沉或游”，这使得大多数新教师在教学生涯的一开始就不堪重负，缺乏支持。尽管不同的准备项目和到教室的路线确实会影响准备工作，但即使是来自最严格项目的教师，一旦他们承担起自己教室的各种责任，也需要支持。^[1]优胜劣汰的思想在许多学校盛行;弄清楚如何成功地解决不熟悉的课程、纪律和管理问题，以及迷宫般的学校和地区程序被认为是一种必经之路。然而，新老师的挫折并不局限于表现不佳的人。许多有才华的新教师很早就因为缺乏支持而感到失望，尤其是在我们最需要帮助的学校，往往是最有才华的教师开始探索其他职业选择。^[２][3]

仅仅提供指导的模糊要求是不够的。尽管许多州认识到有必要为新教师提供指导，但州政策仅仅表明应该提供指导，并不能确保地区为新教师提供高质量的指导经验。^[4]在允许地区根据当地优先事项和资源灵活地制定和实施计划的同时，各州还应明确规定这些计划的最低要求，包括指导的频率和持续时间，以及担任导师的人员的资格。^［5］

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^[1]有许多良好的资料来源描述了表现良好的国家使用的更系统的归纳模型。为了考察入职(和其他因素)在25个国家的教师队伍质量发展中的作用，请参见:McKenzie, P.， & Santiago, P.(2005)。吸引、发展和留住有效的教师:教师很重要。巴黎，法国:经济合作与发展组织。如需更简短的简介，请查阅:Olson, L.(2007)。提高学生学习的教学政策:国外经验。《教育周刊》广告增刊，由阿斯彭研究所赞助。从检索
http://www.edweek.org/media/aspen_viewpoint.pdf;回顾研究为何七个国家在TIMSS中表现优于美国的工作，其中包括归纳模型的分析，请参见:Wang, a.h .， Coleman, a.b .， Coley, r.j .， & Phelps, r.p .(2003)。培养世界各地的教师。教育考试服务中心。从检索https://www.ets.org/Media/Education_Topics/pdf/prepteach.pdf
^[２]加州的一项研究发现，一个好的入职计划，包括指导，通常比更高的薪水更能有效地留住教师。参见:Reed, D.， Rueben, K. S.， & Barbour, E.(2006)。留住加州的新教师．旧金山，加州:加州公共政策研究所。从检索http://wwxv.ppic.org/content/pubs/report/R_206DRR.pdf；在国内，越来越多的证据表明，教师入职对改善第一年教师的留任和表现有影响。参见:Isenberg, E.， Glazerman, S.， Bleeker, M.， Johnson, A.， Lugo-Gil, J.， Grider, M.，…布里顿，E.(2009)。综合教师入职的影响:来自一项随机对照研究第二年的结果(高考2009 - 4072)。国家教育评估和区域援助中心。从检索http://ies.ed.gov/ncee/pubs/20094072/pdf/20094072.pdf；关于新教师入职研究的进一步回顾，请参见:Rogers, M.， Lopez, a .， Lash, a .， Schaffner, M.， Shields, P.， & Wagner, M.(2004)。初任教师入职对教师质量和留任的影响研究综述。从检索http://www.newteacher.com/pdf/ResearchontheImpactofInduction.pdf；教师早年的高流动率问题尤其困扰着那些为贫困儿童和有色人种儿童服务的学校。人们对这一问题的关注主要集中在城市学校，但服务于贫困社区的农村学校也面临着新教师高流动率的问题。关于教师分布不均的研究(就教师质量而言)表明，事实上，所谓的“成就差距”的很大一部分可能归因于可能被认为是“教学差距”，许多人都报道过:Feng, L.， & Sass, T. R.(2016)。教师素质与教师流动性。教育财政及政策．从检索http://www.urban.org/uploadedpdf/1001506-teacher-quality-teacher-mobility.pdf；萨斯，T. R.，汉纳威，J.，徐，Z.，费格里奥，D. N.，冯，L.(2012)。高贫困学校和低贫困学校教师增加值。城市经济学杂志，72(2), 104 - 122。从检索http://www.urban.org/UploadedPDF/1001469-calder-working-paper-52.pdf；Clotfelter, c.t.， Ladd, H. F. & Vigdor, J.(2005)。谁教谁?新手教师的种族和分布。教育经济学评论，24(4), 377 - 392。从检索http://www.terry.uga.edu/~mustard/courses/e8420/Clotfelter-Teachers.pdf；关于这些不平等如何在伊利诺伊州发挥作用的例子，请参见:White, B. R.， Presley, J. B.， & DeAngelis, K. J.(2008)。升级:缩小教师学术资本差距在伊利诺伊州．伊利诺伊州教育研究委员会。从检索http://files.eric.ed.gov/fulltext/ED502243.pdf
^[3]高德林，R.，泰伊，S.，里德尔斯，M.(2014)。教师流失和流动:2012- 2013年教师跟踪调查结果(NCES 2014 - 077)。美国教育部。华盛顿:国家教育统计中心。从检索https://nces.ed.gov/pubs2014/2014077.pdf
^[4]关于高质量导师重要性的证据，见:Carver, C. L.， & Feiman-Nemser, S.(2009)。运用政策改善教师入职:关键要素和缺失部分。教育政策，23(2), 295 - 328。杰克逊，C. K. &布鲁格曼，E.(2009)。教导学生和互相教导:同伴学习对教师的重要性。美国经济杂志:应用经济学，1(4), 85 - 108。参见:Wong, H. K.(2004)。让新教师继续教学和提高的入职计划。NASSP公告，88(638), 41-58。从检索http://www.newteacher.com/pdf/Bulletin0304Wong.pdf
^［5］描述性定性论文提供了一些关于指导和其他诱导活动性质的信息，并可能提高对诱导可能导致改进教师实践和更好留任的因果机制的理解。优秀教育联盟(Alliance for Excellent Education)的一份报告介绍了四个关于入职模式的案例研究，他们认为这些模型是有效的。参见:优秀教育联盟。(2010)。挖掘潜力:留住和发展高素质的新教师．从检索
http://all4ed.org/wp-content/uploads/2007/07/TappingThePotential.pdf