支持新教师

太多的新教师在刚开始教学时就陷入了进退两难的境地，这使得大多数新教师在他们的教学生涯之初就不堪重负，得不到足够的支持。尽管准备项目和到教室的路线的不同确实会影响准备程度，但即使是来自最严格项目的教师，在承担起自己教室的各种责任后，也需要支持。^[1]许多学校盛行适者生存的心态;弄清楚如何成功地解决不熟悉的课程、纪律和管理问题，以及迷宫般的学校和地区程序，被认为是一个必经之路。然而，新老师的挫折并不局限于成绩差的人。许多有才华的新教师很早就因为缺乏支持而幻灭，特别是在我们最需要帮助的学校，往往是最有才华的教师开始探索其他职业选择。^[２][3]

仅仅提供指导的模糊要求是不够的。尽管许多州认识到向新教师提供指导的必要性，但州政策仅仅表明应该提供指导，并不能确保学区向新教师提供高质量的指导经验。^[4]在允许各地区根据当地的优先事项和资源灵活地制定和实施计划的同时，各州还应阐明这些计划的最低要求，包括指导的频率和时间，以及担任导师的人员的资格。^［5］

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^[1]有许多好的资料来源描述了绩效高的国家使用的更系统的诱导模式。为了检验在25个国家的教学队伍中培养质量的导入(和其他因素)的作用，见:McKenzie, P.， & Santiago, P.(2005)。吸引、发展和留住有效的教师:教师很重要。法国巴黎:经济合作与发展组织。更短的概要，请参考:Olson, L.(2007)。提高学生学习水平的教学方针:借鉴国外经验。《教育周刊》广告增刊，由阿斯彭研究所赞助。从检索
http://www.edweek.org/media/aspen_viewpoint.pdf;要回顾分析为什么七个国家在TIMSS上比美国表现更好的原因的工作，其中包括归纳模型，参见:Wang, a.h .， Coleman, a.b .， Coley, r.j .， & Phelps, r.p .(2003)。培养世界各地的教师。教育考试服务。从检索https://www.ets.org/Media/Education_Topics/pdf/prepteach.pdf
^[２]加州的一项研究发现，一个好的入职计划，包括指导，通常比更高的工资更能有效地留住教师。参见:Reed, D.， Rueben, K. S.， & Barbour, E.(2006)。留住加州的新教师．加州旧金山:加州公共政策研究所。从检索http://wwxv.ppic.org/content/pubs/report/R_206DRR.pdf；在国内，越来越多的证据表明，教师入职对改善第一年教师的留任和业绩有影响。参见:伊森伯格，E.，格莱泽曼，S.，布里克，M.，约翰逊，A.，卢戈-吉尔，J.，格里德，M.，…&布里顿，E.(2009)。综合教师诱导的影响:来自随机对照研究第二年的结果(高考2009 - 4072)。国家教育评估和区域援助中心。从检索http://ies.ed.gov/ncee/pubs/20094072/pdf/20094072.pdf；有关新教师入职研究的进一步综述，请参见:罗杰斯，M.，洛佩兹，a .，拉什，a .，沙夫纳，M.，希尔兹，P.，瓦格纳，M.(2004)。初任教师入职对教师质量和留任影响的研究综述。从检索http://www.newteacher.com/pdf/ResearchontheImpactofInduction.pdf；教师早年的高流动率问题尤其困扰着那些为贫困儿童和有色人种儿童服务的学校。对这一问题的关注主要集中在城市学校，但服务于贫困社区的农村学校也面临着新教师的高流动率。关于教师分布不均(就教师质量而言)的研究表明，事实上，很大一部分所谓的“成就差距”可能可归因于可能被认为是“教学差距”，包括冯，L.， &萨斯，T. R.(2016)。教师素质与教师流动性。教育财政与政策．从检索http://www.urban.org/uploadedpdf/1001506-teacher-quality-teacher-mobility.pdf；萨斯，T. R.，汉纳威，J.，许，Z.，菲格里奥，D. N.，冯，L.(2012)。高贫困学校和低贫困学校教师的增加值。城市经济学杂志，72(2), 104 - 122。从检索http://www.urban.org/UploadedPDF/1001469-calder-working-paper-52.pdf；C. T. Clotfelter, Ladd, H. F. & Vigdor, J.(2005)。谁教谁?新手教师的种族与分布。教育经济学评论，24(4), 377 - 392。从检索http://www.terry.uga.edu/~mustard/courses/e8420/Clotfelter-Teachers.pdf；关于这些不平等是如何在伊利诺伊州发生的，参见:White, B. R.， Presley, J. B.和DeAngelis, K. J.(2008)。升级:缩小伊利诺斯州的教师学术资本差距．伊利诺伊州教育研究委员会。从检索http://files.eric.ed.gov/fulltext/ED502243.pdf
^[3]戈尔德林，R.，泰伊，S.和里德尔斯，M.(2014)。教师流失和流动:2012-13年教师跟踪调查的结果(NCES 2014 - 077)。美国教育部。华盛顿:国家教育统计中心。从检索https://nces.ed.gov/pubs2014/2014077.pdf
^[4]关于高质量导师重要性的证据，见:Carver, c.l .， & Feiman-Nemser, S.(2009)。用政策改善教师入职:关键要素和缺失部分。教育政策，23(2), 295 - 328。杰克逊，C. K.和布鲁格曼，E.(2009)。教授学生和教授彼此:教师的同伴学习的重要性。美国经济杂志:应用经济学，1(4), 85 - 108。参见:Wong, h.k.(2004)。让新教师继续教学和提高的入职培训项目。NASSP公告，88(638), 41-58。从检索http://www.newteacher.com/pdf/Bulletin0304Wong.pdf
^［5］描述性定性论文提供了一些关于指导和其他诱导活动性质的信息，并可能提高对诱导可能导致改进教师实践和更好的留任的因果机制的理解。优秀教育联盟(Alliance for Excellent Education)的一份报告提出了四个案例研究，认为归纳模型是有效的。参见:优秀教育联盟。(2010)。挖掘潜力:留住和发展高素质的新教师．从检索
http://all4ed.org/wp-content/uploads/2007/07/TappingThePotential.pdf