各州是否在遵守适用的隐私约束的前提下，公开教师的总体表现数据?
各州是否根据适用的隐私限制，公开教师年度缺勤率?
各州是否根据适用的隐私限制规定，公开教授紧急证书的教师百分比?
各州是否根据适用的隐私限制，公开按学校和学生分组划分的有效教师的百分比?
更新日期:2017年12月
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7F:公平分配教师人才
- 教师表现数据:国家应在遵守适用的隐私限制的前提下，公开有关教师工作效率的学校层面的汇总数据。
- 教师缺勤数据:国家应根据适用的隐私限制，公开三年平均的学校年度教师缺勤率的汇总数据。
- 教师特征指数:州应为每所学校提供一个公开的教师特征指数，该指数应符合适用的隐私约束，包括与教师有效性相关的基于研究的因素，例如:
- 第一年和第二年教师的百分比
- 持有应急证书的教师百分比
- 有效教师百分比，按学校、学生分组和教学区域分类
总得分的一半是根据以下条件获得的:
- 一半信贷:如果该州将学校层面的教师绩效汇总数据公开，并符合适用的隐私约束，该州将获得0.5分．
- 四分之一的信贷:如果该州只在地区一级公开报告教师绩效数据，符合适用的隐私限制，该州将有资格获得四分之一的分数．
总得分的四分之一是根据以下方式获得的:
- 四分之一的信贷:如果该州公开公布学校层面的过去三年教师年度缺勤率的汇总数据，并符合适用的隐私限制，该州将获得0.25个百分点的奖励。
总得分的四分之一是根据以下方式获得的:
- 四分之一的信贷:如果该州为每所学校提供的教师特征指数符合适用的隐私约束，至少包括一个因素，例如:一年级和二年级教师被聘用为有记录教师的比例;获得紧急情况证书的教师的百分比;按学生分组、学校和教学区域划分的有效教师百分比。
研究理论基础
各学校教师的分布数据不应仅仅显示教师的经验和高质量状况。透明度是各州在高、低需求学校和地区内促进教师公平分配的最重要工具之一。[1]各州公开报告的内容一般不会超过联邦政府的要求，联邦政府的要求突出了多年的经验和高素质的地位。然而，虽然教学经验很重要，但经验的好处很大程度上是在教学的最初几年里积累起来的。[２]那些试图在所有学校之间实现平等的学区高估了它的影响。拥有3、5年教学经验的教师较多的学校，没有理由比拥有平均10年以上教学经验的教师的学校更优秀。
出于这个原因，各州需要报告更多关于学校教师的信息数据。随着越来越多的州要求建立主要基于教师绩效的评估体系，各州可以提供的最重要的分布数据是关于教师绩效的学校级数据。这并不是说应该报告个别教师的评级，但学校层面的数据将重要地揭示是否所有学生都能接触到有效的教师。
除了绩效数据，各州和地区还应跟踪并报告学校一级的教师缺勤率。当一名教师缺课十天或更多天，学生成绩的下降往往与新老师教的学生与有两到三年经验的老师教的学生在成绩上的差异成正比。此外，研究发现，为低收入和少数民族学生服务的教师平均缺勤率更高，这可能是造成成绩差距的原因之一。事实上，有充分证据表明，这些平均值并不能代表大部分教师，因为16%的教师占了教师缺勤的近三分之一。[3]
各州还可以通过使用一个指数来量化与学生成绩相关的重要教师资格，从而提供有意义的信息。强势指数的一个很好的例子是伊利诺伊州教育研究委员会(Illinois Education Research Council)开发的学术资本指数(academic capital index)，该指数综合了教师的SAT或ACT平均分数、至少一次基本技能执照考试不及格的教师比例、紧急证书的教师比例、教师本科院校的平均选择性以及新教师的比例。[4]这些因素很复杂，所以州政府应该安装一个系统，把它们转换成更容易理解的东西，比如用颜色编码的矩阵来表示学校的高分或低分。
各州需要报告各个学校层面的数据。只有在单个学校的人员配备上实现更大的稳定性，学区才能实现更公平分配教师质量的国家目标。一个强有力的报告系统反映了上述效能数据和指数，以及关于教师流失、教师缺勤和教师证书的数据，可以为那些造成人员配备不稳定和不平等的因素提供急需的透明度。
这类数据的缺乏助长了一种误解，即所有高度贫困的学校都因为其人口结构而同样无法留住员工。然而，在贫困和/或少数族裔学生数量相似的学校中，教职员工的稳定性实际上存在很大差异。地区内的比较是至关重要的，以便控制尽可能多的特定于一个地区的因素，例如集体谈判协议(或地区的人事政策)和资源的数量。
[1]关于教师质量和分布的综合文献综述，见:Rice, J. K.(2010)。教师经验的影响:研究证据和政策含义(参考资料摘要第十一号)。国家教育研究纵向数据分析中心。从检索http://www.urban.org/uploadedpdf/1001455-impact-teacher-experience.pdf；有关贫困和少数民族儿童如何无法获得优质教师的更多信息，请参阅:Feng, L.， & Sass, T. R.(2017)。教师素质与教师流动性。教育财政及政策， 12(3)， 396-418。从检索http://www.mitpressjournals.org/doi/abs/10.1162/EDFP_a_00214?journalCode=edfp；萨斯，T. R.，汉纳威，J.，徐，Z.，费格里奥，D. N.，冯，L.(2012)。高贫困学校和低贫困学校教师增加值。城市经济学杂志，72(2), 104 - 122。裴斯科，H. G. &海考克，K.(2006)。教学不平等:贫困和少数民族学生如何在教师质量上被欺骗:教育信托的一份报告和建议。教育的信任。从检索
http://www.edtrust.org/dc/press-room/press-release/teaching-inequality-how-poor-and-minority-students-are-shortchanged-on-t；教育信托基金(Education Trust)还对第一套州公平计划(state Equity Plans)进行了分析，指出大多数州的数据系统都存在不足，无法提供按贫困程度和学校种族构成分类的学校教师资格和经验水平的可靠信息。尽管几乎所有的州都被要求重新提交他们的计划，并获得批准，但州数据系统的许多缺点仍然存在。例如，很少有州有能力按学校来确定教师的经验，这意味着他们无法确定新教师与学校教职员工的比例。参见:教育信托。(2006)。失之偏颇:各州的教师权益计划不足。从检索https://edtrust.org/resource/missing-the-mark-states-teacher-equity-plans-fall-short/
[２]更多关于教师在早期教学中的有效性，请参见:Gordon, R.， Kane, t.j.， & Staiger, d.o.(2006)。透过工作表现，甄别有成效的教师(汉密尔顿项目政策概要第2006-01号)。布鲁金斯学会。从检索http://www.brookings.edu/views/papers/200604hamilton_1.pdf；参见:Rice, J. K.(2003)。教师素质:了解教师属性的有效性．华盛顿特区:经济政策研究所。
[3]Nithya, J.， Waymack, N.， & Zielaski, D.(2014, 6月)。点名:教师出勤的重要性．伟德亚洲官网娱乐全国教师素质委员会。从检索//www.cj-hirschler.com/dmsView/RollCall_TeacherAttendance
[4]关于教师质量指数的例子，请参见:White, b.r.， Presley, j.b.， & DeAngelis, k.j.(2008)。提升水平:缩小伊利诺伊州教师学术资本的差距．伊利诺伊州教育研究委员会。从检索http://files.eric.ed.gov/fulltext/ED502243.pdf