据统计，公立学校教师在职业生涯的头四年离开学校或离开教学行业的比例比公立学校教师的平均水平高出40%NCES初级教师纵向研究．这算不上新闻;研究反复记录那流动率是最年轻的最高，经验最少的教师．这种人员流动不仅对学区来说代价高昂，更重要的是，它对学生的成绩产生了负面影响，不成比例的是弱势群体．
在这个趋势线,我们研究了初任教师获得任何形式的补偿性差异(即额外加薪以抵消“不受欢迎的工作特征”)的程度，这将有助于在最脆弱的教学最初几年提高留校率。我们分析了早期围绕教师薪酬的政策，以及学校的终身教职实践全国124个大型学区:美国最大的100个选区加上各州最大的选区。我们发现:
- 相当一部分地区为初任教师提供的工资途径不太有竞争力，在我们的样本中，四分之一的地区在调整地区价格平价或生活成本的地区差异后，起薪低于45,000美元。虽然年薪增长率较低，但收效甚微，在教学的头三年，年薪增长率不到1%。
- 一些地区似乎用终身教职或工作保障来换取报酬:在我们的样本中，有13个地区只有在有两年工作经验后才提供终身教职，而且几乎所有地区(11个地区)在教学初期的工资增长率都低于1%。
- 一些学区推迟了对新教师的投资，直到他们获得终身职位，这是一个站得住脚的策略，因为一旦获得终身职位，教师的工资也会大幅增长。平均而言，在提供终身教职的地区，教师的工资在获得终身教职之前以每年1%的速度增长，而在获得终身教职之后立即以2.6%的速度增长。
- 没有终身职位似乎会促进早期工资增长。在有终身教职的地区，三年的总工资增长为3.4%，而在没有提供终身教职的地区，三年的总工资增长为4.7%。
如何补偿初任教师?
在我们所有样本地区的最后一个有记录的年份(2018- 2019年)，拥有学士学位的第一年教师的平均年收入约为45,000美元/年(按地区生活成本调整)。相比之下，根据一项调查，2018届本科毕业生的平均起薪为50,004美元生均报告．
在教学的前三年，我们样本中教师的工资平均每年增长1.3%，总共增长4%。然而，这一平均值掩盖了显著的差异:42个地区(35%)将这三年的涨幅限制在2%以下。在其中18个地区，教师职业生涯头三年的总工资增长为零．
下图展示了拥有学士学位的教师的起薪(根据地区价格平价调整)和前三年的总工资增长的不同组合。水平线代表平均增长率，而垂直线代表平均工资。在左下角象限的地区，他们的初级教师不仅工资低于平均水平，而且工资增长预期也低于平均水平。相反，位于右上象限的地区为他们的初级教师提供了高于平均水平的工资和高于平均水平的工资增长机会。
波士顿公立学校这是一个明显的异类，他们为初任教师提供了超过55,000美元的起薪(根据地区价格平价调整)，并且在终身教职之前和之后的年薪增长接近6%。
对于许多初任教师来说，这种停滞不前的增长对工资满意度有着重要的影响，因为这不是什么秘密收入较高的教师往往离职较少．更高的薪酬满意度起薪或加薪是一种留住员工的策略该地区可能需要更仔细地探索。
探索工资和工作保障之间的权衡
分析全国教师和校长调查(NTPS)的调查结果显示，55%的受访教师对自己的工资不满意。然而，在不提供终身教职的地区，这一比例上升到61%。这似乎支持了传统的权衡之间的工作保障和金钱回报有多个文献记录行业也出现在公共教学领域。
大多数地区都有终身教职政策。事实上，在我们的样本中，只有不到20%的地区不提供终身教职，而大多数其他地区的教师在三年之后才有资格获得终身教职。然而，根据卓越教育工作者组织教室里的声音调查中,72%的教师愿意用终身教职换取更高的薪水．
终身教职可能是一项更有利于预算的政策，当地区预算紧张时，可以理解它更受欢迎。然而，对于一些地区来说，终身教职似乎与地区在新教师身上投入金钱的程度呈负相关。研究表明试用期较长的州提供较高的工资，作为对延长评估期的补偿．下图中的NCTQ数据证实了这一趋势，并显示了终身职位所需的最低工作经验与终身职位前几年的平均年薪增长之间的关系。
平均而言，等待到终身职位的时间越长，在等待期间的工资增长就越快。在曼彻斯特学区例如，在美国，获得终身职位需要至少五年的工作经验，他们在终身职位之前的平均工资增长为3.7%，而在美国伯灵顿学区在美国，终身教职要求至少有两年的教学经验，终身教职之前的平均薪资增长为1.9%。许多地区提供的年薪增长低于1%，有些地区为0%或非常接近0%，这些主要是最快提供终身职位的地区。
值得注意的是，在我们样本中提供终身教职的地区，前三年的总工资增长为3.4%，相比之下是4.7%在不提供终身职位的地区．
从一开始就对人力资本进行投资
选择终身职位作为留住人才的工具，而不是薪酬，可能会导致潜在人才在终身职位之前流失，以及与之相关的所有成本。下面的图表说明了提供终身教职的地区在教师获得终身教职之前以及授予终身教职后的第二年对教师的投资程度。在对角线左侧的地区，初任教师在等待终身教职的过程中会获得更高的工资增长。在我们的样本中，只有9个地区这样做了，而对角线右侧的地区只有在教师获得终身教职后才会奖励他们更高的工资增长。
在获得终身教职之前，平均每年的工资增长为1%，而在获得终身教职之后的一年内，这一增长将增加到2.6%。
如果授予新教师终身教职能带来可观的工资增长，那么在他们获得终身教职之后再对他们进行较大的货币投资是一种站得住脚的策略。然而，令人担忧的是，在我们样本中的19个地区中，终身教职前的工资增长为零(15%)，只有6个地区在终身教职前的工资增长高于平均水平。其余的地区似乎试图单独使用终身教职作为留住员工的工具——与授予终身教职之前或之后任何显著的工资增长无关。
关键的外卖
Eric Hanushek等人，在他们2002年的论文中发现，为什么公立学校会失去教师“平均而言，在离开学校的教师中，初级教师的工资提高最多，这表明低工资是初级教师流动的一个关键因素。初学教师在课堂作业方面也处于不利地位这与其他难以根除的政策一起，比如裁员制度这增加了教师入职头几年工作不稳定的普遍感觉。
有很多政策可用州，地区和学校的领导有效的教师留任工具．这些政策尤其重要考虑到补偿差异考虑到公立学校教师的工资通常是由集体谈判或公共政策决定的，因此缺乏适应工作压力和教师劳动力市场的灵活性。
因此，在工资不是由市场决定的情况下，制定以下政策至关重要:1)允许学区从一开始就投资于他们的教师，并给予足够的补偿;2)不取代公平的终身工资，这不能对教师劳动力供求压力做出适当的回应。