事实证明，教师流失不仅对学校来说代价高昂，而且对学校来说也是不利于教师效能而且学生的学习．尽管如此,一些教师流失并不总是坏事，尤其是当离开的老师是效率最低的时候．

更好地理解教师离职的原因已经成为一个重要的研究课题。

阮俊，范林，马修施普林格和迈克尔克劳奇最近全面的看在过去四十年关于人员流失和留存的研究文献中。就像任何元分析一样，这项研究不是简单的新瓶装旧酒，因为它利用了120项研究的力量来量化什么对教师留任至关重要，影响有多大。

在元分析中，排名靠前的一些因素是教师的个人特征，如年龄和婚姻状况，或者他们的资格，例如多年经验或认证类型。这些属性中很少有是一个地区可以做得更多的，但有一些发现具有政策意义

1. 更新颖的发现之一是，教师评估并不是一种阻碍，而是一种促进教师留用工具．这项研究总结了最新的研究结果，这些研究表明，评估体系的存在和教师在该体系中的高分都与较低的人员流失率有关。换句话说:对教师进行评估可以提高最有效教师的留存率。


2. 虽然学区不能改变教师的年龄或经验年限，但他们应该能够针对这些教师制定政策，以提高留用率，如专业发展、入职、指导和全面的行政支持。本研究总结出(根据教师)专业发展越多越好，教师参与的诱导和辅导越好工作环境，更好行政支持所有这些都与较低的教师流失率有关。


3. 一个非新颖但仍未充分利用的概念是许多研究都同意的:收入较高的教师往往离职较少．研究还发现，教师只要参与绩效工资制度，就能将员工流失的概率降低24%!