教师队伍更加多样化的好处是明显和实质性的。然而，许多增加多样性的努力都专注于让更多有色人种的教师走进教室，而很少关注之后会发生什么。

两项新的研究表明了这种做法的愚蠢。

一个接Eugenia Hopper(卡罗莱纳州海岸大学)，Derrick Robinson(孟菲斯大学)，Paul Fitchett(北卡罗来纳大学夏洛特分校)使用联邦调查数据证明，黑人教师在入职五年内离开教室的可能性比普通教师高出10个百分点，而且在入职第四年流失率最高，而这一年大多数学校已不再考虑挽留支持。

为了理解这些较高的人员流失率，黑人教师更有可能在高需求的学校工作，而这些学校的整体人员流动率往往更高尽管黑人教师在这些高需求学校的留任率高于白人教师。

怎样才能扭转这一趋势呢?霍珀和他的同事利用调查数据发现，行政支持是影响教师留下意愿的主要因素。当教师报告了以下关于自己学校的真实情况时，他们更有可能想要长期呆在教室里:

• 学校管理部门对员工的态度是支持和鼓励的。
• 校长执行学校的学生行为规则，并在教师需要的时候支持他们。
• 这所学校的老师一贯执行学生的行为规则，甚至对不在班上的学生也是如此。
• 校长知道他或她想要什么样的学校，并与工作人员进行了沟通。
• 工作人员因工作出色而得到认可。

保留的另一项研究乔治梅森大学的托雅·琼斯·弗兰克、马文·鲍威尔、珍妮斯·维尤、克里斯蒂娜·李、杰伊·布拉德利和亚西亚·威廉姆斯特别关注黑人数学老师。这项研究使用NCES的学校和人员调查(SASS)中的一些项目以及关于黑人教师经历的“微冒犯”的问题对教师进行了调查。研究将“微冒犯”定义为“对有色人种发出负面轻视或侮辱的简短、微妙的交流”，“通常是隐蔽的”。

黑人教师普遍遭遇的“微冒犯”包括:被分配教授较低水平或补习课程，被塑造成“种族专家”，必须帮助其他教师如何与有色人种学生合作，以及其他贬低他们的智力和学科专长的方式。

一项针对300多名黑人数学教师的调查发现，仅使用SASS衡量标准，教师留下来的意愿与他们的年龄(和大多数教师一样，年龄较大的黑人教师更有可能计划留在教室里)和薪水(较高的薪水与更有可能离开教室有关)最为密切相关。但是，当考虑到微冒犯的问题时，这些种族主义的经历比年龄或工资在教师继续从事这一职业的计划中占的比重要大得多。

总之，这些研究表明，要让黑人教师留在劳动力队伍中，需要行政人员建立更多的支持性环境，并在组织和个人层面上带头识别和根除微冒犯行为。