今年春天无疑标志着教师有史以来最困难的两年。与老师士气低而且倦怠高中时期，各级教育领导都在问:我们怎样才能提高教师的工作经验?此外，我们如何确保他们留下来?
在这个区趋势线我们收集了关于学校气候或“学校生活的质量和特征”作为教师成功和留任的关键因素的作用的研究，并为学校领导如何根据这些信息采取行动提供了步骤。
虽然大多数教育工作者从经验中知道，学校氛围非常重要，但也有大量研究支持它与学生成绩的关系。积极的学校氛围与更高的学生成绩、出勤率和毕业可能性有关。370当然，它对教师也有明显的影响:它与教师报告的工作满意度、自我效能感和他们留任的可能性有关。371学校的氛围甚至与倦怠的临床症状有文献记载的关系，积极的氛围减少了情绪衰竭等症状的报告。372
重要的是，学校的氛围不是一成不变的;它是可塑的，随着它的变化，教师的流动率也会随之变化。373也不是每个老师都能以同样的方式体验它，在一年的过程中，各种因素可能会发生变化。374
学校校长和地区领导都可以而且应该在改善学校氛围方面发挥关键作用。多年来，已经制定并验证了一系列以证据为基础的、整体的学校气候改善项目和策略，让地区官员在看待学校气候作为一个整体时有了一系列的选择。375除了改善整体氛围之外，学区还能做些什么来有意地支持教师留任?在多项研究中，校长领导、学院关系和合作都被证明对教师留任有很大影响。376我们建议学区可以采取四个步骤来改善教师留任的氛围:
1)跟踪气候数据．为了跟踪改善学校氛围的进展，学区需要良好的信息。许多学校和地区已经收集了有价值的数据，这些数据可能有助于诊断特定地区，为教师改善气候条件。许多人已经管理气候调查学校的成员，包括老师。有很多调查专门追踪了教师的参与度和满意度，这些满意度与研究认为的对教学效果和留任率最重要的因素有关。有了更好的数据，学区可能就能找到答案:消极的氛围是否导致了他们目前在学校看到的流失模式，如果是的话，应该解决哪些具体问题。这里描述的每一个步骤都将受益于以这些数据为出发点，并随着时间的推移跟踪干预措施的效果。
2)培养校长领导能力。2018年，芝加哥大学的一项研究发现，校长对学生学习的最大影响是通过他们对学校氛围的影响。377与这一发现一致的是，多项研究也证实了校长领导在教师如何看待学校氛围方面的重要性。378最近的一项研究发现，校长的领导力是的影响教师流动的最重要的学校氛围维度，379其他人也证实了这一发现对有色人种的教师尤其重要分别是最具挑战性的学校环境中的教师。380一系列研究表明，教师重视与校长之间的信任关系，当他们认为校长是一个强有力的、具有合作精神的教学领导者时，他们就不太可能离开。381澳大利亚的一项研究发现，那些认为校长平易近人、支持他们的教师有更强的自我效能感，工作满意度也更高。382
鉴于这段关系的牢固程度，支持主要领导这可能是学区改善学校氛围和教师留任的有力手段之一。在招聘、培训和留住有才能的学校领导的工作中，学区可以寻找机会，集中精力为校长提供时间和工具，以建立积极的学校氛围，培养与教师之间的有效关系，并发挥教学领导的作用。这可能意味着要仔细观察地区如何定义、支持及评估主要角色。一个实际的考虑可能是检查学校氛围调查包括的问题是否能可靠地衡量教师在多大程度上感觉校长支持他们的工作。
3)培养合作关系。对教师来说，拥有强大的同事关系很重要，可以增加他们留在当前职位上的可能性，并体验一种成就感。383与家人的关系似乎也很重要。一项关于学校氛围和教师留任的研究芝加哥公立学校研究发现，即使在控制了教师和学生的特点后，那些教师对家长信任度较高的小学，其员工留任率也比那些报告信任度较低的学校高出约5个百分点。384
与同事的关系相当重要。芝加哥的同一项研究还发现，那些教师报告有高度责任感的学校共同的责任——当老师们意识到他们的同事都觉得有责任支持学生的发展，为实践制定高标准，并承担起改进的责任时，学校的留级率明显高于气候较弱的学校。有趣的是，这一研究结果在高中更为明显，打破了长期以来人们对高中教师更喜欢自主而不是合作的刻板印象。385另一项对马萨诸塞州早期职业教师的纵向研究发现，那些报告与同事有学院式合作关系的教师离职的可能性更小。386
在大流行等特殊情况下，协作关系的重要性依然存在。2021年，马修·克拉夫特(Matthew Kraft)及其同事的一项研究发现，在疫情中断期间，那些学校促进了与同事进行有意义的合作的教师，他们的“成就感”不太可能下降。387(这一点尤其重要，因为研究表明，衡量教师的成功感是影响他们表现、压力报告、整体工作满意度以及他们是否要离开某个职位的关键因素。)388
鉴于压倒性的证据表明合作关系对保留率和成功都很重要，地区可以帮助为合作关系设定正确的条件。首先，学区可以为教师之间的合作规划留出时间。而几乎每一个大的地区都要求教师定期规划时间，我们的分析发现很少有大的学区(只有20%)保证教师有足够的投入协作计划时间，这让他们可以直接与同事一起工作。
证据还表明，合作通过指导在适当的条件下，可以成为教师改进和更好地留住的强大动力。在美国国家教育统计中心(National Center for Education Statistics)的一项调查中，研究人员发现，在被指派了导师教师的初入职教师中，有90%在两年后仍在教书，而没有指派导师教师的初入职教师中，这一比例为78%。389
尽管有许多关于师徒计划的研究表明对新教师没有影响，但是否有任何影响可能归因于师徒计划设计和实施方式的显著差异。例如，在一项实验中，随机分配学校提供综合诱导(包括指导、每月的专业发展和观察资深教师的机会)，发现前两年对学生成绩没有影响，但对第三年的学生成绩有积极和显著的影响;然而，这项研究发现对教师留任没有影响。390另一方面，a对新教师中心方法的研究对导师制的研究发现，他们的导师制方法(包括超过100小时的导师培训和每月3小时的专门指导时间)为学生带来了多达5个月的额外学习收获，尽管与其他初级教师相比，在留用方面没有显著差异。391早在十多年前，Ingersoll和Kralik的一篇文献综述发现，尽管关于最佳实践的有力证据有限，但当教师经历了作为“一揽子”支持的一部分的师徒关系，有一位在同一领域的导师，并有机会与其他教师合作时，他们最有可能成功。392
尽管导师关系有潜力，但它是常被忽视在支持新教师的地区计划中，这可能在多个方面都是有害的。
4)支持有色人种教师:大量的研究证实了有色人种教师对学生成绩的重要性，但大多数学区都在努力建立一支至少与学生群体一样多样化的教师队伍。对于目前的有色人种教师来说，他们在学校的经历可能会起到很大的作用。一项研究发现，报告在工作中经历过微冒犯的黑人教师在决定是否留在课堂上时，严重考虑了这些经历——而不是他们的年龄或工资。393其他研究发现，当黑人男教师是学校唯一的黑人男教师时，这些负面影响尤其严重。这些被孤立的教师更有可能报告说，他们感觉学校里的人害怕他们，有色人种教师对学校政策的影响力小于白人教师，最终更有可能说，他们想离开自己的角色。394
这些发现强调了在地区和学校层面建立更加多样化的教师队伍的重要性。尽管在减少学校成人关系中种族偏见的循证实践方面，几乎没有研究共识，但校长们可以采取一些常识性的步骤。395例如,一项研究对黑人教师保留率的调查发现了一个令人担忧的流失趋势，并最终发现，如果黑人教师根据以下条件对自己的行政支持给予更高的评价，他们更有可能长期待在教室里:
- “学校管理部门对员工的行为是支持和鼓励的。
- 校长执行学校的学生行为规则，并在教师需要的时候支持他们。
- 这所学校的老师一贯执行学生的行为规则，甚至对不在班上的学生也是如此。
- 校长知道他或她想要什么样的学校，并与工作人员进行了沟通。
- 工作人员因为工作出色而得到认可。”397
改善教师对学校氛围的感受只是留住教师的一个难题，但它与其他方面的改善密切相关，这些改善可能会自我强化，有助于提高教学质量、学生成绩和教师福祉。