教师评价体系的目标不仅是增加对教师绩效的问责，而且是通过反馈来改进教师的教学。不幸的是，评价政策更注重问责，而不是反馈，这是显而易见的许多学区暂停了评估工作在新冠肺炎期间，他们似乎忘记了一个强大的评估系统可以帮助教师转向在线和混合教学。

一个最近的一篇论文来自布朗大学的马修·克拉夫特和来自密歇根大学的阿尔文·克里斯蒂安的研究将焦点重新放在了教师在评估中收到的反馈的质量上。作者研究了波士顿公立学校2011年的主要评估改革，该改革强调将评估作为专业成长和发展的工具，并伴随着专门设计的评估人员培训，以提高教师收到的反馈的质量。

关于波士顿教师对他们收到的反馈的看法的调查发现，他们在培训项目后几乎没有看到任何改善。新的评估人员培训几乎没有对明显低比例的教师(约25%)产生影响，这些教师在实施前和实施后都报告说，他们没有收到真正会促使他们改变实践的反馈。他们报告的唯一改进是给他们的反馈更及时了。

尽管如此，从深入挖掘这些调查中获得的有用信息可以帮助波士顿和其他地区改进评估实践。例如，当评估者通常更有经验，特别是在他们的学校任职时间更长的时候，教师们认为反馈更有用，更可操作。有趣的是，反馈被认为是少对于教授特定学科课程的教师，而不是学科通才(尽管数据不包括评估者的专业领域，也不包括是否符合教师认可的领域)有用。这表明，学区可以从投资一支具有教学经验的评估人员队伍中受益，这些评估人员对他们所评估的教师所处的特殊环境也很熟悉，而且可以说可以支持其他评估人员研究发现这强调了评估者和教师之间的内容匹配的必要性。

地区可以考虑其他具有成本效益的策略，例如Papay等人所研究的策略，该策略表明教师受益巨大当在某一特定技能领域表现较差的教师与表现较好的教师配对时。使用视频观测可以缓解一些评估人员的时间限制问题。

种族也必须考虑在内。当教师和评价者之间存在种族一致性时，教师获得的反馈质量较高，而当评价者是有色人种时，反馈质量较低。虽然种族匹配可以缓解偏见的评价这一发现在很大程度上说明了解决种族偏见还有很长的路要走。