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各国应帮助解决长期短缺和需求问题。

正如目标4-C所讨论的那样，各州应确保州级政策(如统一的工资计划)不影响地区以最能满足教师个人需求和资源的方式补偿教师的灵活性。然而，在解决长期短缺问题时，各州应该采取更多行动，而不仅仅是袖手旁观。他们应该直接支持在短缺学科领域和高需求学校为有效教学提供差别薪酬。吸引有效和合格的教师到高需求的学校，或者填补难以人手的学科的空缺，这些问题往往超出了一个地区的解决能力。在这些领域直接支持差别薪酬的国家正在采取重要步骤，促进优质教师的公平分配。在不提供直接支持的情况下，各州还可以利用政策杠杆向学区表明，差别薪酬不仅是允许的，而且是必要的。

差别薪酬:支持研究

最近的两项研究强调了差别薪酬的必要性。在“教师素质与教师流动， L. Feng和T. Sass发现，高绩效教师倾向于转到其他高绩效教师和学生比例较高的学校，而低绩效教师则集中在最低四分之一的学校。考尔德研究所，工作论文57,2011年1月。T. Sass等人的另一项研究发现，高度贫困学校中效率最低的教师的效率远远低于低贫困学校中效率最低的教师http://www.urban.org/UploadedPDF/1001469-calder-working-paper-52.pdf．．

C.克洛菲尔特，E.格伦尼，H.拉德和J.维格多"高工资会让教师留在高贫困学校吗?来自北卡罗来纳州政策干预的证据，”NBER工作论文12285,2006年6月。

J.科瓦尔，B.哈塞尔，E.哈塞尔"难招职位的财务激励:公共教育的跨部门经验美国进步中心，2008年11月。

兰德公司(Rand)的研究人员进行的一项研究发现，较高的薪酬降低了人员流失率，而且这种影响在需求高的学区表现得更为明显。据估计，每增加1000美元，员工流失率就会降低6%以上。参见S. Kirby, M. Berends和S. Naftel，“德克萨斯州少数民族教师的供求:问题与前景”。教育评价与政策分析，第21卷，第1期，1999年3月20日，第47-66页:http://epa.sagepub.com/cgi/content/abstract/21/1/47．