因表现不佳而被解雇:密歇根大学

各州必须明确，教师不称职是解雇的理由。
大多数州都有关于教师解雇的法律;然而，直到最近，这些法律更可能考虑的是犯罪和道德违规，而不是业绩。虽然许多州已经修改了他们的解雇政策，对课堂效率低下的问题更加明确，但一些州仍然保留了委婉的术语，如“无能”、“低效”或“无能”。这些条款最多是含糊不清的，可能被解释为涉及失职而不是无效。如果没有法律明确规定教师不称职是解雇的理由，学区可能会觉得他们缺乏解雇一贯表现不佳的教师的法律依据。

正当程序必须有效和迅速。
非试用期教师因任何理由被解雇，包括工作效率低下，都有权获得正当程序。然而，允许多层次上诉的正当程序权利对教师、学区，尤其是学生来说是不公平的。各方都有权迅速解决争端。拖延数年的案件耗尽了学区的资源，并使学区失去了试图终止糟糕表现的动力。这样的程序也不能很好地服务于教师，因为他们有权迅速做出最终决定。

关于教师的决定应该由那些具有教育专业知识的人来决定。
多级上诉几乎无一例外地涉及缺乏教育专业知识的法院或仲裁员。让那些不是教育者的人来评估教师有效性的证据不符合学生的最大利益。教师的申诉机会应在地区一级进行，并只涉及那些具有教育专业知识的人。这可以以一种对各方都公平的方式进行，包括退休教师或其他不是现任区雇员的知识渊博的个人。

表现不佳的解雇:支持研究
教师绩效评估的最大缺点之一是学校制度的不完善。不愿意和无能区分教学能力。新教师项目，2009年，“小部件效应:我们国家对教师有效性差异的认识和行动的失败”http://widgeteffect.org．

看到NCTQ,国家现状:教师评价和有效性政策的趋势和早期经验(2011)，以及“新教师计划”对各区人力资源和解雇政策的研究:http://tntp.org/ideas-and-innovations．

有关教师解雇的高成本的信息，请参阅史蒂文·布里尔的《橡胶房间》，《纽约客》二九年八月三十一日:http://www.newyorker.com/reporting/2009/08/31/090831fa_fact_brill．

另外，请参阅S. Reeder，“终身教职的隐性成本:为什么不合格的教师获得及格分数?”小报业集团，2005年在:http://thehiddencostsoftenure.com．