公平分配:密歇根州

分布数据不应仅仅显示教师多年的经验和高素质的地位。
透明度是各州在高、低需求学校和地区内促进教师公平分配的最重要工具之一。各州公开报告的内容通常只比联邦政府要求的多多少，这凸显了多年的经验和高素质的地位。然而，虽然教学经验很重要，但经验的好处很大程度上是在教学的最初几年里积累起来的。那些试图在所有学校之间实现平等的学区高估了它的影响。拥有3、5年教学经验的教师较多的学校，没有理由比拥有平均10年以上教学经验的教师的学校更优秀。

出于这个原因，各州需要报告更多关于学校教师的信息数据。随着越来越多的州要求建立主要基于教师绩效的评估体系，各州可以提供的最重要的分布数据是关于教师绩效的学校级数据。这并不是说应该报告个别教师的评级，但学校层面的数据将重要地揭示是否所有学生都能接触到有效的教师。

在缺乏反映学生学习情况的教师表现数据的情况下，各州仍然可以通过使用一个指数来量化与学生成绩相关的重要教师资格来提供有意义的信息。强势指数的一个很好的例子是伊利诺伊州教育研究委员会(Illinois Education Research Council)开发的学术资本指数(academic capital index)，该指数结合了教师的SAT或ACT平均分数;教师至少一次基本技能执照考试不及格的百分比;持有应急证书的教师比例;教师本科院校的平均选择性和新教师比例。这些因素很复杂，所以州政府应该安装一个系统，把它们转换成更容易理解的东西，比如用颜色编码的矩阵来表示学校的高分或低分。

各州需要报告各个学校层面的数据。
只有在单个学校的人员配备上实现更大的稳定性，学区才能实现更公平分配教师质量的国家目标。一个强有力的报告系统反映了上述效能数据和/或指数，以及关于教师流失、教师缺勤和教师证书的数据，可以为那些造成人员配备不稳定和不平等的因素提供急需的透明度。

这类数据的缺乏助长了一种误解，即所有高度贫困的学校都因为其人口结构而同样无法留住员工。然而，如果收集并分解到单个学校的层面，这些数据可以将地区和州的重点转向学校层面的领导质量，而不是不稳定和不平等是贫困和种族不可避免的后果。在贫困和/或少数族裔学生数量相似的学校中，教职工稳定性差异很大。学校文化在很大程度上是由学校领导决定的，它对教师士气有很大的贡献，而教师士气又反过来影响教师的成功和学生的成就。通过揭示面临相同挑战的学校之间的这些差异，学校领导层可以负起责任，并在成功时得到奖励。

地区内的比较是至关重要的，以便控制尽可能多的特定于一个地区的因素，例如集体谈判协议(或地区的人事政策)和资源的数量。

公平分配:支持研究
关于教师质量和分布的综合文献综述，见詹妮弗·金·赖斯。教师经验的影响:检验证据和政策含义，考尔德研究所，2010年8月，简报11。要了解更多关于贫困和少数民族儿童如何得不到优质教师的公平份额，请阅读L. Feng和T. Sass。教师素质与教师流动，考尔德研究所，工作论文57,2011年1月;T. Sass, J. Hannaway, Z. Xu, D. Figlio和L. Feng "高贫困学校和低贫困学校教师的增加值考尔德研究所，工作论文52,2010年11月;以及教育信托基金，教学不平等:贫困和少数民族学生如何在教师质量上被欺骗(华盛顿特区:教育信托，2006年6月6日)。
教育信托基金(Education Trust)还对第一套州公平计划(state Equity Plans)进行了分析，指出大多数州的数据系统都存在不足，无法提供按贫困程度和学校种族构成分类的学校教师资格和经验水平的可靠信息。尽管几乎所有的州都被要求重新提交他们的计划，并获得批准，但州数据系统的许多缺点仍然存在。例如，很少有州有能力按学校来确定教师的经验，这意味着他们无法确定新教师与学校教职员工的比例。见教育信托，失之偏颇:各州教师公平计划不达标(华盛顿特区:教育信托，2006年8月10日)。

关于教师质量指数的例子，见B. White, J. Presley和K. DeAngelis，提升:缩小伊利诺伊州教师学术资本差距，伊利诺伊州教育研究委员会，政策研究报告:IERC 2008- 1,44页;http://www.siue.edu/ierc/publications/pdf/IERC2008-1.pdf。

有关教师早年教学效果的更多信息，请参见通过工作表现来识别有效的教师作者:R. Gordon, T. Kane和D. Staiger，《汉密尔顿计划》，http://www.brookings.edu/views/papers/200604hamilton_1.pdf， 2006年4月;还有詹妮弗·金·赖斯，教师素质:理解教师属性的有效性(华盛顿特区:经济政策研究所，2003)。